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カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
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■人事労務検定 ２級レベル Ｑ 弊社では備品の購入を総務部に任せているのですが、先日通販カタログのアス〇ルで購入したものを、担当の女性社員が自宅に持ち帰っていることが、内部調査により発覚しました。持ち帰ったものは文房具や飲料やパソコンパーツなど総額１万円以上ありましたので、懲戒解雇にしたいと思いますが、トラブルになることはないでしょうか？ Ａ 今回のケースの場合、懲戒解雇は、難しいといえます。 懲戒処分は、制裁と反省のためにあるわけですが、今回のケースで懲戒解雇までできるかというと後に争いごととなった場合には、懲戒解雇は無効となる確率が高いでしょう。消耗品やお茶をついポケットに入れて持ってかえってしまう従業員は、困ったものですが、どこの会社にも１人か２人はいるものです。今回の場合は、総額で１万円以上ということでつい出来心でというには済まないレベルですが、重大で悪質な行為と客観的には認められないということで懲戒処分のうちでも、譴責（始末書を書いてもらう）または減給、降格などが妥当といえるでしょう。また配置転換できるようであれば当然すぐに対応すべきといえます。 もちろんこのような事件が起きたときには、まずは事情を聞いて反省を促し、きちんと持ち帰ったものを返還させることが大事です。 会社は厳格なルールのもとでこのようなことが再発しないように周知徹底し、担当者が1人で関わるような仕組みをやめて、発注、受取、在庫管理などは複数の人が担当するように変更してください。 |
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■人事労務検定 １級レベル Ｑ 同じ部署の上司（妻子あり）と部下（独身）の社内不倫が発覚し、社員の間でも噂が広まり、会社としても困っております。このような場合会社は、不倫を理由として解雇することはできますか？ Ａ 原則として、不倫を理由として解雇することは難しいでしょう。従業員同士の恋愛や不倫などの男女関係は、私的問題であり、このような私生活上の問題を理由に懲戒解雇することはできません。 ただし、個人の自由である私生活上の行為でも、職場の風紀を乱したり、業務遂行に支障を及ぼすような場合には問題となります。 まして今回は、不倫という法律に反する行為をしており、さらに社員に噂になっているのですから、対処しなければなりません。 その行為によって企業の信用や社会的評価が失墜した場合や会社の秩序が乱されたことがあきらかであれば、懲戒処分は可能ですし、場合によっては懲戒解雇も可能になり、結局のところは個別の事案ごとに異なります。 実際に不倫行為を理由とする解雇の有効性について、最高裁は、「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に判断される場合」には懲戒の対象となりうるとして、解雇を有効としています。 多くの企業の就業規則には「社内の秩序、風紀を乱し、または乱すおそれのあったとき」などの記載があると思いますので、就業規則の懲戒事由について確認しておいてください。 結論としては、本人たちから事実を確認し、口頭での指導、不倫をやめて別れるようにすすめ、懲戒解雇ではなく「けん責、減給、出勤停止」などの処分にとどめるのが妥当ではないかと思います。 |
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■人事労務検定 ２級レベル Ｑ ある女性従業員が出産後、７日ほどして会社に挨拶にきて、「プロジェクトのことが気になるので再来週から勤務し始めます」と社長に報告し、元気よく帰っていったのですが、体調面や法的な面のことを考えると会社としてまずいのではないかと思っているのですがいかがでしょうか？ Ａ 労働基準法で、産後については原則として８週間は就業させてはいけないと法的に定められていますので本人の希望だといっても勤務させることはできません。 労働基準法６５条（産前産後） １． 使用者は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内出産する予定の女性が休業を請求した場合、その者を就業させてならない ２． 産後８週間を経過しない女性を就業させてはならい。 ３． 産後６週間を経過した女性が請求した場合、医師が支障の無いと認めた業務に就かせることは差し支えない ４． 妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない すなわち産後の休暇は労働者の請求があろうとなかろうと､法律上原則８週間は就業させてはならないことになっています。これは、母体を保護するための決まりですので本人がいいと言っているからとかではなく、会社に責任があるので、本人に納得してもらい休んでもらうように説明してください。 なお産前・産後の休暇期間とも、ノーワークノーペイの原則で会社に給料を支払う義務はありませんが、最近は、休暇期間中も給料を支払うように就業規則に定めている会社も増えてきています。女性社員の定着促進のためにも検討されてみてはいかがでしょうか？ なお給与の支給がない場合でも会社が社会保険に加入していれば協会けんぽ又は健康保険組合から出産手当金の給付を受けることができますのでご安心ください。 |
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■人事労務検定 １級レベル Ｑ 弊社では、年１回社員に定期健康診断を実施しています。正社員には、 全員実施していますが、パート社員には今まで実施していませんでした。 これについて、パート社員も受診させなければいけないのではと指摘されましたが、どうなのでしょうか。 Ａ 健康診断については、正社員には実施していても、パート社員については、取扱いが良く分からないようで、実施しているところとしていない企業があるようです。 実際、パート社員についても次のア、イの要件を両方満たしている場合には、労働安全衛生法66条に基づく健康診断を実施する必要があります。 ア 期間の定めのない労働契約により雇用される者、あるいは労働契約の期間が１年（深夜業、有害業務に従事する者は６カ月）以上である者。 イ 当該パート社員の１週間の労働時間が、同じ業務に従事する正社員の所定労働時間数の４分の３以上であること。 なお、イ）に該当していなくても１週間の所定労働時間が同じ業務に従事する正社員の２分の１以上である者に対しては、一般健康診断を実施することが望ましい、とされています。 |
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■人事労務検定 ２級レベル Ｑ 今回、はじめて就業規則を作成しようと思っていますが、記載しておかなければならない内容は決まっているのでしょうか？ Ａ 労働基準法により就業規則に必ず記載しなければならない項目（絶対的必要記載事項）は次の３つです。 １ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項 ２ 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ３ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） そして定めをする場合に記載しなければいけない項目（相対的必要記載事項）は、次のとおりです。 ・ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ・ 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 ・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 ・安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 一般的には、賃金についてなどは、就業規則の本則とは別に賃金規程として作成するのが、従業員にとっても会社にとっても望ましいといえるでしょう。 |