東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　入社時の面接の際に過去にうつ病などの精神疾患等の病歴や通院歴などをはっきり確認してもいいでしょうか？





Ａ 　面接時に確認することは問題ありません。職務を遂行する上で障害になると考えられることを事前に確認することは可能です。

逆にこういった病気のことを聞かずに一度採用してしまうと勤怠や成績不良で解雇することは難しいですし、お互いにハッピーになることができません。応募者側としては、できるだけ答えたくない話題の１つなので、応募確認シートを作成し、他の項目を確認するのと同時に過去の病気や通院歴などを書きやすいようにスペースを作成し、事前に記載してもらうのが良いでしょう。

採用担当者としては、半年以上の仕事のブランクがあったりする場合には、そのブランクの理由は必ず聞くとともに、そのあたりを少し掘り下げて質問してみると何かわかるかもしれません。

最後に、心の病を抱えている（将来の可能性も含めた場合）人は、いまや８人に１人ともいわれているほどです。例えば過去に心療内科に通院していた経歴があるという事実だけをもって採用を拒否するのは望ましくないことであり全体のバランスや職務内容などを考えて検討するべきだと思います。　　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社では、来年から関連会社に社員を出向させようと思っています。その際に賃金を支払う実務を行うのは、出向元、出向先のどちらになるのでしょうか？





Ａ ご質問のケースの場合、両者間の出向契約により、定めることになり、
どちらから支払えばいいという決まりはありません。出向先で賃金を負担した場合には、出向元が出向先における賃金との差額を補償することになります。

出向先では、出向元で支払っていた賃金を支払えないからといってその差額（たとえば３０％）を出向元にもってもらうことによって、雇用するケースなどは、大手企業によくあることではないでしょうか。

いずれにしても出向は、出向先と出向元との労働契約が二重に成立しており
ますので、実務は複雑になってしまいます。社会保険の問題も絡んでくることもあり、また労災保険の実務や、また会社が倒産といった状況になたときの賃金支払い義務なども含めて基本的な知識だけは押さえておきたいところです。
　

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今年は、例年以上にインフルエンザが流行しそうなので、予防接種を社員全員に受けさせたいと思います。これについて、会社命令で予防接種を社員に強制的に受けさせることはできるのでしょうか。





Ａ　残念ながら、強制的に受けさせることはできません。労働安全衛生法では、事業主に対し、労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理する努力義務を課し、健康診断の実施などが義務として定められていますが、インフルエンザの予防接種については、何の定めもありません。また、社員によっては、予防接種が体質に合わないこともあり、こうしたことからも強制的に受けさせることはできません。しかしながら、多くの社員がインフルエンザにかかってしまっては、業務に大きな支障をもたらすことになりますので、会社としては、予防接種を受けてもらい、少しでもそのリスクを軽減したいというのは、当然だと思います。
　
　そこで、強制的とはいきませんが、社員との話し合いの場を持って、予防接種を受けさせたい会社の意図を説明してみてはいかがでしょうか。予防接種の費用の負担、インフルエンザになった場合の会社側の対応と社員のリスクなどを交えて話をすることで、多くの社員が予防接種を受けることに納得してくれるのではないでしょうか。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社は、まだ創業したばかりで従業員も５人ほどしかいないのですが、パソコンを使ってする仕事が多いため、かなりストレスがたまっているのではないかと日々心配しております。そこでＥＡＰサービスなどの利用ではなく、お金をあまりかけないでできる簡単なメンタルヘルス対策がありましたら教えてください。




　　
Ａ　中小企業では、なかなかそこまで考えられないのが現状だと思いますので、今回はご質問にあるとおり簡単にできるメンタルヘルス対策をご紹介いたします。

おおまかになりますが、下記のポイントをまずは押さえてみてはいかがでしょうか？

１　残業時間の削減：できれば週に１回はノー残業デーを設けリフレッシュさせる。

２　月に１回程度、面談を行い、心身の健康状態を把握する。

３　労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストを使って定期的にセルフチェックしてもらう。

厚生労働省　：　安全衛生情報センター
疲労蓄積度自己診断チェックリストhttp://www.jaish.gr.jp/td_chk/tdchk_e_index.html

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　　弊社では備品の購入を総務部に任せているのですが、先日通販カタログのアス〇ルで購入したものを、担当の女性社員が自宅に持ち帰っていることが、内部調査により発覚しました。持ち帰ったものは文房具や飲料やパソコンパーツなど総額１万円以上ありましたので、懲戒解雇にしたいと思いますが、トラブルになることはないでしょうか？




Ａ　　今回のケースの場合、懲戒解雇は、難しいといえます。

懲戒処分は、制裁と反省のためにあるわけですが、今回のケースで懲戒解雇までできるかというと後に争いごととなった場合には、懲戒解雇は無効となる確率が高いでしょう。消耗品やお茶をついポケットに入れて持ってかえってしまう従業員は、困ったものですが、どこの会社にも１人か２人はいるものです。今回の場合は、総額で１万円以上ということでつい出来心でというには済まないレベルですが、重大で悪質な行為と客観的には認められないということで懲戒処分のうちでも、譴責（始末書を書いてもらう）または減給、降格などが妥当といえるでしょう。また配置転換できるようであれば当然すぐに対応すべきといえます。

もちろんこのような事件が起きたときには、まずは事情を聞いて反省を促し、きちんと持ち帰ったものを返還させることが大事です。　　　

会社は厳格なルールのもとでこのようなことが再発しないように周知徹底し、担当者が1人で関わるような仕組みをやめて、発注、受取、在庫管理などは複数の人が担当するように変更してください。