東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　震災による受注減に伴う業績悪化により先月から全社員を対象に、1日あたりの勤務時間の短縮をお願いしています。事業主の責めに帰すべき事由による休業の場合、会社は休業期間中の労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければならないそうですが、時間短縮でも同じでしょうか？




　　
Ａ　勤務時間の時間短縮の場合は、払わなくても大丈夫な場合があります。

ご質問にある通り、事業主の責めに帰すべき事由による休業の場合、会社は休業期間中の労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。よって、今回のケースのように１日の一部を休業した場合も、労働した時間の割合で賃金が支払われていても、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達しない場合は、１００分の６０との差額を支払わなければなりません。言い換えれば、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達していれば、支払う必要は無いということになります。

　　例えば、１日８時間勤務の社員を休業させる場合。
　　（時給１，０００円、平均賃金の１００分の６０＝５，０００円とする）
　　　１）１日２時間休業（実労働１日６時間）
　　　　　１，０００×６時間＝６，０００円　となり、平均賃金の１００分の６０を超えているので、上乗せの支払は必要なし。

　　　２）１日４時間休業（実労働１日４時間）
　　　　　１，０００×４時間＝４，０００円　となり、平均賃金の１００分の６０を下回っているので、差額の支払い（５，０００円−４，０００円＝
１，０００円）の必要あり。
　
　となります。


　　　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　会社が倒産してしまい、最後の2カ月分の賃金が支払われていません。国の制度で何か補填してくれる制度は、ありませんか？





Ａ　このような場合には、「未払賃金立替払制度」というものがあります。この制度は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払の賃金の一部を立替払する制度です。厚生労働省の下で労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康福祉機構で制度を実施しています。

立替払を受けることができるのは、使用者が、1年以上事業活動を行っており、倒産したことが要件になっています。

詳細の要件については、独立行政法人労働者健康福祉機構などに確認することをおすすめいたします。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　今回の震災を理由に雇用する労働者を解雇することはやむを得ない対応として認められますか。





Ａ　震災を理由に無条件に解雇が認められるものではありません。
　今回の震災の影響により、厳しい経営環境に置かれている状況下においても、無条件に解雇が認められるものではなく、できる限り雇用の安定に配慮することが求められています。

　解雇については、法律で個別に解雇が禁止されている事由(例:業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇(労働基準法第１９条)等)以外の場合は、労働契約法の規定や裁判例で示されている要件に沿って対応する必要があります。

（１）正社員のような期間の定めのない労働契約の場合
　
労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。
　
　また、整理解雇(経営上の理由から余剰人員削減のために行なう解雇)につい
ては、裁判例において、解雇の有効性の判断に当たり、（１）人員整理の必要性、（２）解雇回避の努力（３）解雇者の選定基準の合理性、（４）解雇手続の妥当性、という４つの事項を原則、全て満たすことが必要とされています。


　
（２）有期契約(期間の定めのある労働契約)の場合 　 　　
　労働契約法第１７条では、 「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、 その契約期間が満了するまでの間において、 労働者を解雇することができない。」と規定されています。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　今回の大地震でケガをした場合には、労災として認められるのでしょうか？





Ａ　　もともとの作業方法や作業環境、施設の状況などが危険環境下にあり、その危険が現実化したものだった場合に、業務上と認められるという通達が出されていますので、そういった意味では、基本的には今回の震災による事故は、おおむね労災として認められる可能性が高いと思います。

　地震で被災したような場合は業務起因性が否定され、労災の給付がなされないのが原則です。しかし、一定の危険な状態が存在した場合に業務起因性が認められ、労災を適用するという判断があります。

　現実には事案ごとに判断されるため、地震発生時に怪我をしたことを一律に判断するのではなく、地震発生前の状況も勘案することになります。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今春、定年退職する社員と再雇用契約を結び、継続して働いてもらうことになりましたが、この場合、年次有給休暇の付与日数の計算はどうなりますか？





Ａ　年次有給休暇の付与にあたっては、定年前の勤続年数を通算して計算します。

　定年退職者を再雇用した場合には、改めて再雇用から６ヶ月後に付与すると
いったことはできません。再雇用については、形式的には、定年前と再雇用後の労働契約は別個のものですが、実質的には、単なる企業内における身分の切替えとみなされ、労働関係が継続しているとされます。

　したがって、定年退職者を引き続き再雇用して同一事業場で使用している場合は勤務年数を通算しなければなりません。ちなみに、退職金を支払ったうえで一旦全員解雇し、その直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても、同様に実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。