東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　退職した従業員から、「働いた分の給与については退職者にはすぐに支払う義務があるはずなのですぐに振り込んでほしい」という連絡があったのですが、退職者への給与の支払いについて、何らかの決まりがあるのでしょうか？





Ａ　労働基準法第２３条では、「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と規定しています。

　ポイントは、請求があったときだけですので、必ず７日以内に支払わなければならないというわけではありません。また退職金は含まれませんので、会社が就業規則上で規定している期日までに支払えば問題ありません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　１月３１日で退職した社員がいます。当社の給与は、当月２０日締め、当月末日の支払いですので、この社員の２月の給与は日割り計算となり２月２８日に支払います。
　この場合、２月の給与より健康保険料と厚生年金保険料を徴収（翌月徴収のため）することになりますが、雇用保険料も徴収して良いのでしょうか。





Ａ　雇用保険料も徴収してください。
　健康保険、厚生年金保険の考え方と、雇用保険の考え方は全く異なります。
ご指摘のように、健康保険、厚生年金保険は、前月分（1月分）の保険料を当月に　徴収（2月支給給与から控除）し納付するというのが原則となっています。

　一方、雇用保険はそういった仕組みではなく、雇用保険被保険者に賃金を支払う都度、徴収するということになっています。したがって、退職日に関係なく労働の対価としての賃金を支払う場合は徴収を行なってください。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　社員に友人などを紹介してもらい入社が決まった場合には、報酬を支払う社員紹介制度を検討していますが、注意すべき点などを教えてください。





Ａ　　検討されている社員紹介制度は、法律に抵触する可能性が高いので注意しないといけません。

職業安定法第４０条では、「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第３６条第２項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」　と定めており、報酬を与えるような制度は原則として考え直すのがよいでしょう。

　しかしながら、実際に多くの現場ではこのような法律の定めはわからないままま運用していることが多いので、導入する場合でもその制度自体の法的リスクについて考えてみるとよいでしょう。

　なお報酬を支払うことは、その旨が賃金規程に定めてあれば、良いという説もありますが、常識的な範囲を超える額だったりすると問題になります。また報償金目当てでそちらに力が入ってしまい仕事がそっちのけの出てくる可能性がありますのでそのあたりは注意が必要です。よくトラブルになるのは、入社してすぐ辞めたり、解雇になった場合でも支給するのかどうかということも重要な問題です。

この制度については、税務上の扱いをいどうするか、また社会保険の報酬に該当するのかなどいろいろな点が問題として残りますので制度の導入に際しては、厚生労働省をはじめとして、管轄の労働局、労働基準監督署、年金事務所、税務署などにも具体的なケースとして相談をし、慎重にすすめていくのがよいと思われます。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　当院の１日の所定労働時間は７時間３０分です。従業員が残業した場合、残業代は労働時間が８時間を超えたところから支給していますが、よろしいでしょうか？




Ａ　残業代は、７時間３０分を越えたところから発生します。

残業時間とは、1日の所定労働時間を超えたところからとなります。

したがって、貴院の場合は７時間３０分以降から残業代が発生しますので、
これからは、７時間３０分以降からしっかり残業代を計算してください。

ちなみに残業代の計算ですが、割増残業代（単価×１２５％以上）は、法律で定められた労働時間（法定労働時間）である８時間を越えたところからとなりますので、７時間３０分から８時間までの残業時間については、単価×１００％で計算した残業代でもかまいません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　　弊社は、従業員１０人のアウトソーシング会社ですが、半年前に入社した３０代の男性社員は、誰もいない休日に出社することが多く、その代休分として、勝手に平日にまとめて休んだりするので困っています。
確かに担当先を任せていて細かい仕事の進捗は把握できていないので、仕事が間に合わないとかいわれると休日に出勤していることをやめさせるわけにもいきません。そうかといって休日に申告したとおりの時間働いているのかもわからないため、他の従業員からは不満が出始めていますが、こういう場合どのように対処していくのがよいでしょうか？





Ａ　　休日出勤は、やはり申告許可制を取り入れるしかありません。業種や職種の都合上、休日出勤しないといけないことがあるかもしれませんが、その程度によっては、大きな問題ではないかと思いますし、周囲の従業員からの不満のほうがその企業にとって大きなマイナスです。

また進捗状況を把握できないからやむを得ないといいますが、それは厳しい言い方をすれば言い訳に過ぎません。きちんと日報をかかせたり、普段からトップへの「報告・連絡・相談」ができていれば、途中で仕事の進めかたや働き方の見直しができたと思いますので今後はもっとコミュニケーションの質を深めてコミュニケーションの量を増やしてみるとよいでしょう。
　
　いずれにしても休日出勤分は、本来休日出勤分の割増賃金を払わないといけないわけですから、本当に休日出勤しなければいけない仕事かどうか、そしてその前の仕事の段取りはどうか？　本当にその仕事をするのにそれだけの時間がかかるのか、きちんと把握していくことが必要です。

　過去の似たような事例から判断するとこの社員は、休日出勤することで平日にゆっくり休みたかったのかもしれませんし、家族との関係でそのようにする必要性があったのかもしれません。また本人が休日に８時間出社したといっても、誰も見ている人もいないので、出社してパソコンで遊んでいても実際わからないわけですから、このようなマネジメント体制は、すぐに改めることをおすすめします。