東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　女性社員から、「主人の仕事の都合で、自宅と主人の実家の両方から通勤することになったため、会社から遠い主人の実家までの交通費の申請をしたい」と申し出がありました。この場合、会社としては、どちらの交通費にすればいいですか？





Ａ　就業規則などで会社が定めた規定通りの申請で構いません。

交通費の支給については、法律的に特に決まりはありませんので、会社が就業規則などで定めた規定通りの支給方法で構いません。

一般的に、交通費の支給方法を定める場合、「会社が認めた最短経路で、経済的経路」と定めることが多いと思います。よって、今まで通り、最短経路で経済的経路である自宅までの交通費を支給すれば宜しいかと思います。

後日、ご主人の実家からの通勤がメインとなり、当分続きそうだと女性社員から申告があれば、その際に、会社として交通費の変更を認めるかどうかを判断して下さい。なお、こういったケースは稀だと思いますが、今後に備えるためにも、交通費の支給方法について見直す良い機会かもしれません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　私は、従業員６人ほどの零細企業で２０年間勤務している従業員です。このたび会社を退職したいので、退職願を出したのですが受け取ってもらえず、社長が辞めさせてくれません。私はどうすればいいでしょうか？





Ａ　期間の定めがない場合には、労働者から自由に労働契約は解約できますし、会社の承諾は必要ありません。原則的には、民法の定めにより、退職日の２週間前に退職届を提出しておけば退職できることになります。

また期間の定めがある雇用契約を結んでいる場合には、その契約期間が満了するまでは原則として退職することはできません。ただし、やむを得ない理由がある場合に限り、退職することは可能となります。

やむを得ない理由としては、このまま仕事を続けていけば身体・生命に危険を及ぼすと予測できる場合、親族の介護の場合などが考えられます。もちろん当初の雇用契約内容と違う業務を命じられている場合なども該当すると考えてよいでしょう。

逆にこの契約期間を無視して、一方的に退職した場合には、企業側から場合によっては損害賠償請求されることもあるので注意が必要です。

有期契約の場合には、会社も契約期間満了まで雇用を続けなければいけませんが、当然労働者も同じく勤務し続けなければなりません。

今回の場合、おそらく有期雇用契約ではないと思われるので、会社としてこの人がいなくなると業務に支障がでるからということで社長が辞めさせないと言っているだけでしょう。

とにかく退職願を受け取ってもらえないようであれば、口頭でしっかり意思表示して、その２週間後に退職してもかまいませんし、内容証明郵便を送付するのも1つの方法かもしれません。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　社員が通勤途中で交通事故にあいました。自転車に乗っていたところ、後ろから走ってきた自動車に引っ掛けられ転倒したそうです。状況を確認したところ、左肩脱臼、顔面打撲で自宅療養が必要なようです。今回の場合、会社として労災の手続きをする必要はありますか？





Ａ　事故の相手が自動車の場合は自賠責保険が優先で補償が行われますので、すぐに労災の申請をしなくてもよいです。
　
　今回のケースの場合、自動車（自動二輪も含む）は自賠責保険に加入することが義務付けられておりますので、この保険からの補償が優先されることになっています。ただ、自賠責保険の手続きがなかなか進まず怪我をした社員への補償が遅れるような場合や怪我をした社員から要望があれば、労災保険を申請することにより、先に補償を受けることもできます。労災から支払われた補償については、支払いをした監督署が被災者に代わりその部分について加害者に請求する仕組みになっています。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社の就業規則では、入社時には必ず身元保証人を１人立ててもらうことになっています。今回どうしても親族や知人などで身元保証人になってくれる人がいないといってきた中途入社の社員がいますが、会社としてはどう対処すればいいでしょうか？





Ａ　身元保証人は、法律で必ず必要とされているわけではないので、会社がやむを得ない状況にあると判断したら、身元保証人を立てなくてもいいと特別扱いをするのも１つの方法です。逆に身元保証人を立てられないのであれば、採用を断ることも会社の自由です。

逆にそこまでいわれると入社を辞退する従業員もいると思いますので、労使ともに状況により判断しなければなりません。近年は、身元保証人がいない人も多く、仕方なく民間の身元保証会社を利用する人も結構います。そのような保証会社は、費用も結構高いので、企業側もそのような身元保証会社を利用することなどを強制してはいけません。



　　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　育児休業している従業員がいます。間もなく、子供が１歳になるので予定通り復帰をしてもらう予定でしたが、子供を保育所に入れなかったとのことで育児休暇を延長したいと申出がありました。会社としては、事情が事情ですので延長してもらうのはいいのですが、雇用保険の育児休業給付についても、延長して給付を受けることができるのでしょうか。




Ａ　認可保育所に入所できなかったのであれば可能です。
　　育児休業給付の支給対象期間を延長するケースとしては、保育所に入所できなかった場合や配偶者が死亡した場合などが挙げられます。保育所に入所できなかった場合でポイントとなるのは、その保育所が認可保育所であるかということです。

　育児休業給付の支給対象期間を延長が可能な保育所とは、児童福祉法第３９条に規程する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設は、残念ながら該当しません。入所できなかった保育所が認可保育所だった場合には、延長可能ですので、その際は、「市町村が発行した保育所の入所承諾書の通知書など当面保育所において保育が行なわれない事実を証明することができる書類」を従業員に
用意してもらうようにしてください。