東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ 無断欠勤を続けてきた社員とようやく連絡が取れ、退職することで話がまとまりました。後日、社員から退職届が出されたのですが、退職日が連絡がとれた日となっていました。会社としては、無断欠勤をした日を退職日としたいのですが、退職日の変更はできるのでしょうか。





Ａ　今回のケースは、連絡が取れた際に退職日をきちんと決めなかったことが原因です。会社にとっては、社会保険料の負担等の問題から退職日を変更したい場合もあると思います。しかしながら、勝手な変更は出来ませんので、原則として退職届に記載されている日付を退職日として処理しなければなりません。いずれにしても社員とトラブルにならないようしっかり話し合っていただくことが必要です。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　仕事がないので、弊社は一時帰休を労働者に命じて、製造ラインは週に３日勤務となりました。会社の命令で休んだ日の賃金については、労働していないので支払わなくてもよいでしょうか？


Ａ 　使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は平均賃金の６０％以上の休業手当てを支払わなければなりません。（労基法２６条）

一方で民法５３６条２項の考え方によれば、使用者の都合による休業に対し、労働者は賃金全額の請求権があります。

両者の違いなどの詳細については省略するとして、労働基準法はあくまで最
低基準を定めたものですので６割以上必ず払わなければならないということ
だけはきちんと覚えておきましょう。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　今、出産を控えています。出産にあたり出産育児一時金の事前申請ができると聞きました。事前申請した場合、出産日より前に一時金を貰うことができるようになるのでしょうか？





Ａ　貰うことは出来ません。出産費用分として、病院が被保険者の代理として一時金を受け取る形になります。
　　
協会けんぽ（旧政府管掌健康保険）では、平成18年10月より出産予定日の1ヶ月前から事前申請ができるようになりました。 出産育児一時金の事前申請を行なうということは、出産時に給付される一時金を被保険者が出産前に受け取れるということではなく、医療機関が出産育児一時金の受け取りを代理するということです。
　　　
　手続は、通常と比べてそれほど複雑ではありません。事前申請した場合には、実際に出産したあとで医療機関が受け取った一時金で出産費用を精算します。一時金よりも出産費用が多い場合には、その差額を被保険者が医療機関に支払い、少なければその差額が被保険者の口座に振り込まれます。一般的には不足するので差額を支払うことになるケースが多いと思います。

　出産育児一時金の事前申請は、被保険者の負担が軽減されるので、出産を控えている方は、利用してみてはいかがでしょうか。



　　

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　入社時の面接の際に過去にうつ病などの精神疾患等の病歴や通院歴などをはっきり確認してもいいでしょうか？





Ａ 　面接時に確認することは問題ありません。職務を遂行する上で障害になると考えられることを事前に確認することは可能です。

逆にこういった病気のことを聞かずに一度採用してしまうと勤怠や成績不良で解雇することは難しいですし、お互いにハッピーになることができません。応募者側としては、できるだけ答えたくない話題の１つなので、応募確認シートを作成し、他の項目を確認するのと同時に過去の病気や通院歴などを書きやすいようにスペースを作成し、事前に記載してもらうのが良いでしょう。

採用担当者としては、半年以上の仕事のブランクがあったりする場合には、そのブランクの理由は必ず聞くとともに、そのあたりを少し掘り下げて質問してみると何かわかるかもしれません。

最後に、心の病を抱えている（将来の可能性も含めた場合）人は、いまや８人に１人ともいわれているほどです。例えば過去に心療内科に通院していた経歴があるという事実だけをもって採用を拒否するのは望ましくないことであり全体のバランスや職務内容などを考えて検討するべきだと思います。　　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社では、来年から関連会社に社員を出向させようと思っています。その際に賃金を支払う実務を行うのは、出向元、出向先のどちらになるのでしょうか？





Ａ ご質問のケースの場合、両者間の出向契約により、定めることになり、
どちらから支払えばいいという決まりはありません。出向先で賃金を負担した場合には、出向元が出向先における賃金との差額を補償することになります。

出向先では、出向元で支払っていた賃金を支払えないからといってその差額（たとえば３０％）を出向元にもってもらうことによって、雇用するケースなどは、大手企業によくあることではないでしょうか。

いずれにしても出向は、出向先と出向元との労働契約が二重に成立しており
ますので、実務は複雑になってしまいます。社会保険の問題も絡んでくることもあり、また労災保険の実務や、また会社が倒産といった状況になたときの賃金支払い義務なども含めて基本的な知識だけは押さえておきたいところです。