東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社では、来年から関連会社に社員を出向させようと思っています。その際に賃金を支払う実務を行うのは、出向元、出向先のどちらになるのでしょうか？





Ａ ご質問のケースの場合、両者間の出向契約により、定めることになり、
どちらから支払えばいいという決まりはありません。出向先で賃金を負担した場合には、出向元が出向先における賃金との差額を補償することになります。

出向先では、出向元で支払っていた賃金を支払えないからといってその差額（たとえば３０％）を出向元にもってもらうことによって、雇用するケースなどは、大手企業によくあることではないでしょうか。

いずれにしても出向は、出向先と出向元との労働契約が二重に成立しており
ますので、実務は複雑になってしまいます。社会保険の問題も絡んでくることもあり、また労災保険の実務や、また会社が倒産といった状況になたときの賃金支払い義務なども含めて基本的な知識だけは押さえておきたいところです。
　

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今年は、例年以上にインフルエンザが流行しそうなので、予防接種を社員全員に受けさせたいと思います。これについて、会社命令で予防接種を社員に強制的に受けさせることはできるのでしょうか。





Ａ　残念ながら、強制的に受けさせることはできません。労働安全衛生法では、事業主に対し、労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理する努力義務を課し、健康診断の実施などが義務として定められていますが、インフルエンザの予防接種については、何の定めもありません。また、社員によっては、予防接種が体質に合わないこともあり、こうしたことからも強制的に受けさせることはできません。しかしながら、多くの社員がインフルエンザにかかってしまっては、業務に大きな支障をもたらすことになりますので、会社としては、予防接種を受けてもらい、少しでもそのリスクを軽減したいというのは、当然だと思います。
　
　そこで、強制的とはいきませんが、社員との話し合いの場を持って、予防接種を受けさせたい会社の意図を説明してみてはいかがでしょうか。予防接種の費用の負担、インフルエンザになった場合の会社側の対応と社員のリスクなどを交えて話をすることで、多くの社員が予防接種を受けることに納得してくれるのではないでしょうか。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社は、まだ創業したばかりで従業員も５人ほどしかいないのですが、パソコンを使ってする仕事が多いため、かなりストレスがたまっているのではないかと日々心配しております。そこでＥＡＰサービスなどの利用ではなく、お金をあまりかけないでできる簡単なメンタルヘルス対策がありましたら教えてください。




　　
Ａ　中小企業では、なかなかそこまで考えられないのが現状だと思いますので、今回はご質問にあるとおり簡単にできるメンタルヘルス対策をご紹介いたします。

おおまかになりますが、下記のポイントをまずは押さえてみてはいかがでしょうか？

１　残業時間の削減：できれば週に１回はノー残業デーを設けリフレッシュさせる。

２　月に１回程度、面談を行い、心身の健康状態を把握する。

３　労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストを使って定期的にセルフチェックしてもらう。

厚生労働省　：　安全衛生情報センター
疲労蓄積度自己診断チェックリストhttp://www.jaish.gr.jp/td_chk/tdchk_e_index.html

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　　弊社では備品の購入を総務部に任せているのですが、先日通販カタログのアス〇ルで購入したものを、担当の女性社員が自宅に持ち帰っていることが、内部調査により発覚しました。持ち帰ったものは文房具や飲料やパソコンパーツなど総額１万円以上ありましたので、懲戒解雇にしたいと思いますが、トラブルになることはないでしょうか？




Ａ　　今回のケースの場合、懲戒解雇は、難しいといえます。

懲戒処分は、制裁と反省のためにあるわけですが、今回のケースで懲戒解雇までできるかというと後に争いごととなった場合には、懲戒解雇は無効となる確率が高いでしょう。消耗品やお茶をついポケットに入れて持ってかえってしまう従業員は、困ったものですが、どこの会社にも１人か２人はいるものです。今回の場合は、総額で１万円以上ということでつい出来心でというには済まないレベルですが、重大で悪質な行為と客観的には認められないということで懲戒処分のうちでも、譴責（始末書を書いてもらう）または減給、降格などが妥当といえるでしょう。また配置転換できるようであれば当然すぐに対応すべきといえます。

もちろんこのような事件が起きたときには、まずは事情を聞いて反省を促し、きちんと持ち帰ったものを返還させることが大事です。　　　

会社は厳格なルールのもとでこのようなことが再発しないように周知徹底し、担当者が1人で関わるような仕組みをやめて、発注、受取、在庫管理などは複数の人が担当するように変更してください。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　同じ部署の上司（妻子あり）と部下（独身）の社内不倫が発覚し、社員の間でも噂が広まり、会社としても困っております。このような場合会社は、不倫を理由として解雇することはできますか？




Ａ 原則として、不倫を理由として解雇することは難しいでしょう。従業員同士の恋愛や不倫などの男女関係は、私的問題であり、このような私生活上の問題を理由に懲戒解雇することはできません。

ただし、個人の自由である私生活上の行為でも、職場の風紀を乱したり、業務遂行に支障を及ぼすような場合には問題となります。

まして今回は、不倫という法律に反する行為をしており、さらに社員に噂になっているのですから、対処しなければなりません。

その行為によって企業の信用や社会的評価が失墜した場合や会社の秩序が乱されたことがあきらかであれば、懲戒処分は可能ですし、場合によっては懲戒解雇も可能になり、結局のところは個別の事案ごとに異なります。

実際に不倫行為を理由とする解雇の有効性について、最高裁は、「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に判断される場合」には懲戒の対象となりうるとして、解雇を有効としています。

多くの企業の就業規則には「社内の秩序、風紀を乱し、または乱すおそれのあったとき」などの記載があると思いますので、就業規則の懲戒事由について確認しておいてください。

結論としては、本人たちから事実を確認し、口頭での指導、不倫をやめて別れるようにすすめ、懲戒解雇ではなく「けん責、減給、出勤停止」などの処分にとどめるのが妥当ではないかと思います。