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８月１９日　日経新聞

厚生労働省は労使が折半で負担している会社員の健康保険料の料率上限を、２００８年度から年収の１０％に引き上げる。現在は大企業の従業員が入る健康保険組合の上限が９．５％で、中小企業向けの政府管掌健康保険は
８．２％で一律。医療制度改革で４０歳以上の全員に健康診断を義務付けるのに伴い、各組合が必要な財源を確保できるようにする。実際に料率を見直すかどうかは各組合が独自に決めるが、引き上げの動きが増える可能性がある。

　大企業の従業員と家族が入る健康保険組合は全国に１５６１組合（今年３月末時点）ある。保険料率は国が定めた上・下限（年収の３―９．５％）の範囲で各組合がそれぞれ設定する。厚労省は08年4月からこの料率上限を0.5ポイント引き上げ１０％にする。各組合に上限変更の通知を年内にも出す方針だ。
（引用ここまで）

保険料の引き上げは、厚生年金だけにとどまらず健康保険制度についても今後もさらに料率アップが続くと思われる。高齢化が進めば、財政的な問題もあるので仕方がないとはいえ企業にとっては大きな負担になる。

健康保険については法律の改正事項がたくさんあるので注意しておきたいところである。

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Ｑ　週に３回出社しているパートタイマーから、年次有給休暇の請求を受けました。正社員じゃないから駄目だと断ったところ、「私は３年８ヶ月も勤務しており、当然法律上請求できると思います。」と反論されました。細かいルールを教えてください。


Ａ　結論から申しますとパートタイマーにも正社員と同じように年次有給休暇の請求権があります。日数は週の勤務日数により変わりますが、例えば１日８時間、１週３日勤務のパート労働者には、起算日から６ヵ月経過後に５日の年次有給休暇の請求権が発生することとなります。詳しいことは、労働基準監督署のＨＰなどでご確認ください。

参考ホームページ
http://www.city.sapporo.jp/shimin/kinro/pt.data/contents/qa/q-4.html

８月３０日　日経ＮＥＴ

転勤留守宅管理などのリロ・ホールディングは就職内定者対象の「福利厚生」サービスを企業向けに提供する事業を始める。契約企業の内定者はスーツ購入やホテル宿泊など約５０００種類のサービスを通常価格の１―５割引きで利用できる。景気回復で新卒採用はバブル期並みに厳しくなっており、内定者の囲い込みを狙う企業の需要は大きいと判断した。

　サービス名は「内定者倶楽部」。９月上旬に企業向けの販売を始める。社会人生活の準備に必要なスーツの購入や引っ越しサービスを割安に利用できるほか、英会話やビジネスマナーをインターネットで学べる通信教育講座もそろえた。通常の社員向けサービスに組み込まれている宿泊施設やカルチャースクール、スポーツクラブ、旅行などの割引利用も可能だ。
（引用ここまで）

各企業の採用意欲は高く、バブル期並みともいわれていますが、これもいつまで続くのでしょうか？今回のリロ・ホールディングスのサービスは、内定者を囲い込みたい企業側のニーズを満たすためには最適のサービスだと思います。わたくし個人としては同じ費用をかけるなら、内定者研修の中味や密度をもっと濃くして入社時から戦力として使えるようにする教育のほうへお金を使っていただきたいという気持ちも少しあります。

８月２３日　毎日新聞

三井生命保険（東京都）の営業所長だった夫（当時３２歳）が長時間労働で過労死したとして、大阪市在住の妻ら遺族が同社に約１億４３７０万円の損害賠償を求めた訴訟は２２日、同社が和解金など計７５００万円を支払うことで大阪地裁（大島真一裁判長）で和解が成立した。和解条項で同社は、労働時間・健康管理の充実のために必要な措置を講じることも約束した。

　訴えによると、夫は９７年１０月から香川県丸亀市の同社丸亀営業所長として勤務していたが、００年８月、自宅で虚血性心疾患のため死亡した。厳しいノルマを課せられ、死亡直前の１カ月は法定外労働時間が１７０時間を超えた。妻らは０３年に提訴し、高松労働基準監督署も同年、夫の死亡を労災と認定した。

　訴訟で同社側は「過重業務が死亡原因ではない。労働時間も営業所長なら自ら管理する地位にある」などと争ったが、地裁が今年４月に和解を勧告した。

　７５００万円の内訳は、和解金４２９０万円と同社の規程に基づく特別見舞金など３２１０万円。同社は特別見舞金の支払いも拒否していたが、和解条項では「（同社が）労災認定されたことを重く受け止め、労務管理が不十分だったことに遺憾の意を表する」との表現も盛り込まれた。

　遺族は「（夫の死の）教訓を生かし、労働時間・健康管理、心の問題なども助け合う思いやりのある職場を目指してほしい」とコメントしている。

（引用ここまで）

６年にわたる争いであったが、労務管理が不十分だったことを認めている会社側に非があることは確かである。このような事件を金額の大きさなどで考えるだけではなく、今後どのようにして再発を予防していくかが問題である。中小企業にもいつ同じようなことが起きてもおかしくないということを強く認識するべきであると思う。

【定点観測の重要性】

今回は、株式会社武蔵野の小山昇社長から人材育成のヒントを学びたいと思います。

小山社長は、いつも同じ場所で見ることが大切。毎回違う場所で見ると、今回はこうで前回はああだったと、わからなくなると定点観測の重要性をその著書「仕事ができる人の心得」で書いております。

社長は、例えば新宿に用事があるときには、各デパートの地下(食品売り場)を観察して、「売り場構成を変えているかどうか」を見てから現場に向かうことが多いようです。

社長いわく「良い（強い）デパートは、売り場構成を変えています。いつもおなじところを見ていないと違いがわからないのです。」とのことですが、これはヒトの評価をする際にも同じようなことがいえるのではないでしょうか？

定点観測しないとブレが出てきますし、正確なものでなければその後の対応方法も難しくなります。

皆様も部下の行動で何か１つに絞ってまずは定点観測してみてはいかがですか？

もちろん定点観測したあとの結果をどのように生かすかを考えることが一番重要なことです。評価をすることの目的は、人材育成が目的であり、賞与や昇給だけのためではないということを忘れてはいけません。