東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今年の夏の節電対策で、弊社でもサマータイム制を導入し、始業時間を２時間早めようと思っています。この場合、就業規則の変更や届出は必要となるのでしょうか。





Ａ　就業規則の変更、届出は必要となります。
　節電対策により始業時間を早めるサマータイム制を導入する企業が多くなっています。始業時間の変更については、政府の要望であり、合理的理由があると認められますので、変更することができます。会社側と社員側との話し合いにより始業時間を変更することが決まりましたら、就業規則の変更をします。
　
サマータイム制の導入は、２、３日で終了する制度ではなく、長期間にわたる導入となるため、変更が必要となるわけです。また、変更した就業規則については、従業員１０人以上の事業場であれば、労働基準監督署に提出する必要もありますので、忘れないようにしましょう。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　業務上の災害で足を骨折した従業員が通院する際のタクシー代は労災から支給されますか？

　　




Ａ　原則として、傷病従業員の住居地又は勤務地と同一の市町村にある傷病の診療に適した労災指定医療機関への通院が片道２キロメートルを超える場合には、タクシー代であっても、その病院に通院する必要性や他に適した交通機関がない場合又はケガの状況からやむを得ないと医師が判断する場合には支給される場合があります。

したがって領収書などはきちんととっておき、医師がタクシーで通院することもやむを得ないと認めるようであれば、請求する際に申請書に添付することになると思います。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　震災による受注減に伴う業績悪化により先月から全社員を対象に、1日あたりの勤務時間の短縮をお願いしています。事業主の責めに帰すべき事由による休業の場合、会社は休業期間中の労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければならないそうですが、時間短縮でも同じでしょうか？




　　
Ａ　勤務時間の時間短縮の場合は、払わなくても大丈夫な場合があります。

ご質問にある通り、事業主の責めに帰すべき事由による休業の場合、会社は休業期間中の労働者に、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。よって、今回のケースのように１日の一部を休業した場合も、労働した時間の割合で賃金が支払われていても、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達しない場合は、１００分の６０との差額を支払わなければなりません。言い換えれば、実際に支払われた賃金が平均賃金の１００分の６０に達していれば、支払う必要は無いということになります。

　　例えば、１日８時間勤務の社員を休業させる場合。
　　（時給１，０００円、平均賃金の１００分の６０＝５，０００円とする）
　　　１）１日２時間休業（実労働１日６時間）
　　　　　１，０００×６時間＝６，０００円　となり、平均賃金の１００分の６０を超えているので、上乗せの支払は必要なし。

　　　２）１日４時間休業（実労働１日４時間）
　　　　　１，０００×４時間＝４，０００円　となり、平均賃金の１００分の６０を下回っているので、差額の支払い（５，０００円−４，０００円＝
１，０００円）の必要あり。
　
　となります。


　　　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　会社が倒産してしまい、最後の2カ月分の賃金が支払われていません。国の制度で何か補填してくれる制度は、ありませんか？





Ａ　このような場合には、「未払賃金立替払制度」というものがあります。この制度は、企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払の賃金の一部を立替払する制度です。厚生労働省の下で労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康福祉機構で制度を実施しています。

立替払を受けることができるのは、使用者が、1年以上事業活動を行っており、倒産したことが要件になっています。

詳細の要件については、独立行政法人労働者健康福祉機構などに確認することをおすすめいたします。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　今回の震災を理由に雇用する労働者を解雇することはやむを得ない対応として認められますか。





Ａ　震災を理由に無条件に解雇が認められるものではありません。
　今回の震災の影響により、厳しい経営環境に置かれている状況下においても、無条件に解雇が認められるものではなく、できる限り雇用の安定に配慮することが求められています。

　解雇については、法律で個別に解雇が禁止されている事由(例:業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇(労働基準法第１９条)等)以外の場合は、労働契約法の規定や裁判例で示されている要件に沿って対応する必要があります。

（１）正社員のような期間の定めのない労働契約の場合
　
労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。
　
　また、整理解雇(経営上の理由から余剰人員削減のために行なう解雇)につい
ては、裁判例において、解雇の有効性の判断に当たり、（１）人員整理の必要性、（２）解雇回避の努力（３）解雇者の選定基準の合理性、（４）解雇手続の妥当性、という４つの事項を原則、全て満たすことが必要とされています。


　
（２）有期契約(期間の定めのある労働契約)の場合 　 　　
　労働契約法第１７条では、 「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、 その契約期間が満了するまでの間において、 労働者を解雇することができない。」と規定されています。