東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　今回の大地震でケガをした場合には、労災として認められるのでしょうか？





Ａ　　もともとの作業方法や作業環境、施設の状況などが危険環境下にあり、その危険が現実化したものだった場合に、業務上と認められるという通達が出されていますので、そういった意味では、基本的には今回の震災による事故は、おおむね労災として認められる可能性が高いと思います。

　地震で被災したような場合は業務起因性が否定され、労災の給付がなされないのが原則です。しかし、一定の危険な状態が存在した場合に業務起因性が認められ、労災を適用するという判断があります。

　現実には事案ごとに判断されるため、地震発生時に怪我をしたことを一律に判断するのではなく、地震発生前の状況も勘案することになります。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今春、定年退職する社員と再雇用契約を結び、継続して働いてもらうことになりましたが、この場合、年次有給休暇の付与日数の計算はどうなりますか？





Ａ　年次有給休暇の付与にあたっては、定年前の勤続年数を通算して計算します。

　定年退職者を再雇用した場合には、改めて再雇用から６ヶ月後に付与すると
いったことはできません。再雇用については、形式的には、定年前と再雇用後の労働契約は別個のものですが、実質的には、単なる企業内における身分の切替えとみなされ、労働関係が継続しているとされます。

　したがって、定年退職者を引き続き再雇用して同一事業場で使用している場合は勤務年数を通算しなければなりません。ちなみに、退職金を支払ったうえで一旦全員解雇し、その直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても、同様に実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　退職した従業員から、「働いた分の給与については退職者にはすぐに支払う義務があるはずなのですぐに振り込んでほしい」という連絡があったのですが、退職者への給与の支払いについて、何らかの決まりがあるのでしょうか？





Ａ　労働基準法第２３条では、「労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と規定しています。

　ポイントは、請求があったときだけですので、必ず７日以内に支払わなければならないというわけではありません。また退職金は含まれませんので、会社が就業規則上で規定している期日までに支払えば問題ありません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　１月３１日で退職した社員がいます。当社の給与は、当月２０日締め、当月末日の支払いですので、この社員の２月の給与は日割り計算となり２月２８日に支払います。
　この場合、２月の給与より健康保険料と厚生年金保険料を徴収（翌月徴収のため）することになりますが、雇用保険料も徴収して良いのでしょうか。





Ａ　雇用保険料も徴収してください。
　健康保険、厚生年金保険の考え方と、雇用保険の考え方は全く異なります。
ご指摘のように、健康保険、厚生年金保険は、前月分（1月分）の保険料を当月に　徴収（2月支給給与から控除）し納付するというのが原則となっています。

　一方、雇用保険はそういった仕組みではなく、雇用保険被保険者に賃金を支払う都度、徴収するということになっています。したがって、退職日に関係なく労働の対価としての賃金を支払う場合は徴収を行なってください。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　社員に友人などを紹介してもらい入社が決まった場合には、報酬を支払う社員紹介制度を検討していますが、注意すべき点などを教えてください。





Ａ　　検討されている社員紹介制度は、法律に抵触する可能性が高いので注意しないといけません。

職業安定法第４０条では、「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第３６条第２項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」　と定めており、報酬を与えるような制度は原則として考え直すのがよいでしょう。

　しかしながら、実際に多くの現場ではこのような法律の定めはわからないままま運用していることが多いので、導入する場合でもその制度自体の法的リスクについて考えてみるとよいでしょう。

　なお報酬を支払うことは、その旨が賃金規程に定めてあれば、良いという説もありますが、常識的な範囲を超える額だったりすると問題になります。また報償金目当てでそちらに力が入ってしまい仕事がそっちのけの出てくる可能性がありますのでそのあたりは注意が必要です。よくトラブルになるのは、入社してすぐ辞めたり、解雇になった場合でも支給するのかどうかということも重要な問題です。

この制度については、税務上の扱いをいどうするか、また社会保険の報酬に該当するのかなどいろいろな点が問題として残りますので制度の導入に際しては、厚生労働省をはじめとして、管轄の労働局、労働基準監督署、年金事務所、税務署などにも具体的なケースとして相談をし、慎重にすすめていくのがよいと思われます。