東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　当院の１日の所定労働時間は７時間３０分です。従業員が残業した場合、残業代は労働時間が８時間を超えたところから支給していますが、よろしいでしょうか？




Ａ　残業代は、７時間３０分を越えたところから発生します。

残業時間とは、1日の所定労働時間を超えたところからとなります。

したがって、貴院の場合は７時間３０分以降から残業代が発生しますので、
これからは、７時間３０分以降からしっかり残業代を計算してください。

ちなみに残業代の計算ですが、割増残業代（単価×１２５％以上）は、法律で定められた労働時間（法定労働時間）である８時間を越えたところからとなりますので、７時間３０分から８時間までの残業時間については、単価×１００％で計算した残業代でもかまいません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　　弊社は、従業員１０人のアウトソーシング会社ですが、半年前に入社した３０代の男性社員は、誰もいない休日に出社することが多く、その代休分として、勝手に平日にまとめて休んだりするので困っています。
確かに担当先を任せていて細かい仕事の進捗は把握できていないので、仕事が間に合わないとかいわれると休日に出勤していることをやめさせるわけにもいきません。そうかといって休日に申告したとおりの時間働いているのかもわからないため、他の従業員からは不満が出始めていますが、こういう場合どのように対処していくのがよいでしょうか？





Ａ　　休日出勤は、やはり申告許可制を取り入れるしかありません。業種や職種の都合上、休日出勤しないといけないことがあるかもしれませんが、その程度によっては、大きな問題ではないかと思いますし、周囲の従業員からの不満のほうがその企業にとって大きなマイナスです。

また進捗状況を把握できないからやむを得ないといいますが、それは厳しい言い方をすれば言い訳に過ぎません。きちんと日報をかかせたり、普段からトップへの「報告・連絡・相談」ができていれば、途中で仕事の進めかたや働き方の見直しができたと思いますので今後はもっとコミュニケーションの質を深めてコミュニケーションの量を増やしてみるとよいでしょう。
　
　いずれにしても休日出勤分は、本来休日出勤分の割増賃金を払わないといけないわけですから、本当に休日出勤しなければいけない仕事かどうか、そしてその前の仕事の段取りはどうか？　本当にその仕事をするのにそれだけの時間がかかるのか、きちんと把握していくことが必要です。

　過去の似たような事例から判断するとこの社員は、休日出勤することで平日にゆっくり休みたかったのかもしれませんし、家族との関係でそのようにする必要性があったのかもしれません。また本人が休日に８時間出社したといっても、誰も見ている人もいないので、出社してパソコンで遊んでいても実際わからないわけですから、このようなマネジメント体制は、すぐに改めることをおすすめします。

　　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　女性社員から、「主人の仕事の都合で、自宅と主人の実家の両方から通勤することになったため、会社から遠い主人の実家までの交通費の申請をしたい」と申し出がありました。この場合、会社としては、どちらの交通費にすればいいですか？





Ａ　就業規則などで会社が定めた規定通りの申請で構いません。

交通費の支給については、法律的に特に決まりはありませんので、会社が就業規則などで定めた規定通りの支給方法で構いません。

一般的に、交通費の支給方法を定める場合、「会社が認めた最短経路で、経済的経路」と定めることが多いと思います。よって、今まで通り、最短経路で経済的経路である自宅までの交通費を支給すれば宜しいかと思います。

後日、ご主人の実家からの通勤がメインとなり、当分続きそうだと女性社員から申告があれば、その際に、会社として交通費の変更を認めるかどうかを判断して下さい。なお、こういったケースは稀だと思いますが、今後に備えるためにも、交通費の支給方法について見直す良い機会かもしれません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　私は、従業員６人ほどの零細企業で２０年間勤務している従業員です。このたび会社を退職したいので、退職願を出したのですが受け取ってもらえず、社長が辞めさせてくれません。私はどうすればいいでしょうか？





Ａ　期間の定めがない場合には、労働者から自由に労働契約は解約できますし、会社の承諾は必要ありません。原則的には、民法の定めにより、退職日の２週間前に退職届を提出しておけば退職できることになります。

また期間の定めがある雇用契約を結んでいる場合には、その契約期間が満了するまでは原則として退職することはできません。ただし、やむを得ない理由がある場合に限り、退職することは可能となります。

やむを得ない理由としては、このまま仕事を続けていけば身体・生命に危険を及ぼすと予測できる場合、親族の介護の場合などが考えられます。もちろん当初の雇用契約内容と違う業務を命じられている場合なども該当すると考えてよいでしょう。

逆にこの契約期間を無視して、一方的に退職した場合には、企業側から場合によっては損害賠償請求されることもあるので注意が必要です。

有期契約の場合には、会社も契約期間満了まで雇用を続けなければいけませんが、当然労働者も同じく勤務し続けなければなりません。

今回の場合、おそらく有期雇用契約ではないと思われるので、会社としてこの人がいなくなると業務に支障がでるからということで社長が辞めさせないと言っているだけでしょう。

とにかく退職願を受け取ってもらえないようであれば、口頭でしっかり意思表示して、その２週間後に退職してもかまいませんし、内容証明郵便を送付するのも1つの方法かもしれません。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　社員が通勤途中で交通事故にあいました。自転車に乗っていたところ、後ろから走ってきた自動車に引っ掛けられ転倒したそうです。状況を確認したところ、左肩脱臼、顔面打撲で自宅療養が必要なようです。今回の場合、会社として労災の手続きをする必要はありますか？





Ａ　事故の相手が自動車の場合は自賠責保険が優先で補償が行われますので、すぐに労災の申請をしなくてもよいです。
　
　今回のケースの場合、自動車（自動二輪も含む）は自賠責保険に加入することが義務付けられておりますので、この保険からの補償が優先されることになっています。ただ、自賠責保険の手続きがなかなか進まず怪我をした社員への補償が遅れるような場合や怪我をした社員から要望があれば、労災保険を申請することにより、先に補償を受けることもできます。労災から支払われた補償については、支払いをした監督署が被災者に代わりその部分について加害者に請求する仕組みになっています。