東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　２ヵ月後の日付をもって解雇予告をした社員から、「どうせ解雇になるなら、今週末で自己都合で退職します」という申し出がありました。このような場合は、会社としてはどうすればいいでしょうか？





Ａ　期間のない定めのない労働契約をしている場合には、本人が自己都合で退職したいといってきた場合には、会社は引きとめることはできません。
　　会社が退職は認めないといっても退職の意思を示してから２週間が経過すれば自動的に退職が成立します。（日給月給制の場合）

会社としては、引継ぎなどを考慮して２ヵ月後に解雇しようと思ったのかもしれませんが、わが国の法律では労働者が保護されており、労働者のほうには自由に退職する権利がありますので、会社としてはどうすることもできません。
　　
　考え方を変えてみると解雇であれば解雇理由などに不満をもって解雇無効などと訴えてくる可能性が残りますが、自ら退職願を出してくればそのような心配がなくなるわけですから、考え方次第だと思います。

また退職金制度がある場合には、退職理由が自己都合であれば解雇の場合と比べて、支給金額が少なくなり、経営的にはプラスになることもありますので退職を認めて円満に契約を解除するのが得策だと思います。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　先日従業員から、健康診断の再検査分の費用は、会社で負担してくれないのか？という質問がきました。昨年までは、健康保険組合が負担してくれていたのですがこのような場合、実務上どうするのがよいのでしょうか？





Ａ　健康診断の再検査分の費用は会社で負担しなくても良いです。

ご質問の内容からすると、おそらくこれまでは健康保険組合のサービスで再検査についても負担してくれていたけど、財務状況が苦しくなり、どこの健康保険組合も給付を含めて、厳しくなっております。

雇入時の健康診断、定期健康診断などは、事業者が労働者に受けさせなければならないことになっていますので（労働安全衛生法第66条）、費用負担も会社がしなければなりませんが、再検査分については義務付けられていません。

最近、再検査については受診を拒否したり、時間がないことを理由に放置したりする人も多く会社としても困っているという相談も増えてきています。会社は、その再検査の結果次第では、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずることが必要になりますので、従業員個人の問題だけではないということを理解してもらえるようにしましょう。

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　最近、患者が増えてきたので、今度、スタッフを採用しようと思います。ただ、採用にあたって困っていることがあります。それは、採用したスタッフが１、２週間ぐらいで、ひどい時には３日ぐらいで出勤しなくなることが結構多いことです。本人と連絡がつかないため一応在籍扱いには、しておくのですが、雇用保険の手続などに影響が出ています。この状況を改善するために、契約書などに条文を盛り込み、１〜２ヶ月連絡なしに出勤しなかったら自動的に退職とすることはできないでしょうか。





Ａ　雇用契約書や雇用条件通知書などに自然退職に関する定めを記載することで、そうした対応も法律上は可能ではないかと思います。ただし、こうすることにより、「連絡をしなくても退職となるんだ。」と自分都合で考え、連絡もせず辞めてしまうことを助長してしまうかもしれません。

　この場合の対応のひとつとして、給与の支払を振込ではなく、現金支給として直接本人に手渡すことにしてはいかがでしょうか。労働者は、少しの期間（それが２、３日であっても）でも働いた分の給与はもらいたいと思いますし、また事業主には支払わなければならない義務があります。そこで、給与を現金手渡しにすることで、取りに来てもらうようにし、そこで退職の意思の確認をすることができるようになります。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　 弊社は、いわゆるＩＴベンチャーですが、最近社内でいじめやパワハラがあるようで、社長の私の耳にもそのような噂話が入ってくるようになりました。人事担当者や総務担当者など決まった人がいるわけではないのですが、まず会社としてどのように取り組めばいいでしょうか？





Ａ　　御社の場合、現在潜在的リスクを抱えている状態なので、まずは全員を集めた朝礼や会議などで、社長自らがいじめやパワハラを絶対に許さないということ、場合によっては会社として懲戒処分にする可能性もあるということを話しておく必要があります。
　　　
その際には、基本的なパワハラに関する知識について社員全員にレクチャーする必要があります。すなわちトップ自ら勉強することが必要ですので、身近なセミナーで学んできたり、書籍を読んだりするとよいでしょう。

顧問の社会保険労務士などがいれば、部下の前で話をする上での資料などは、提供してもらえるはずですので有効に活用するのもよいでしょう。また実際に外部からセミナー講師（社会保険労務士等も含む）などを社内に呼んで、基本的なことを話してもらうのも効果的だと思います。

１０人程度のベンチャー企業などでは、特に人事とか総務の担当者はいないケースが多いので、正式な相談窓口を作るのは大変ですが、いずれにしても社内にいる総務や経理などの仕事をしている人を窓口担当にして、何でも相談してもらえる環境を整えるということが会社の基本的な対応として大変重要なことといえます。

また中小企業では経営者または取締役からのパワハラが圧倒的に多いので実質、相談窓口が機能しなくなることがあります。そのような場合にはいきなり提訴されたりすることもありますので、経営陣が厳しくセルフチェックして、日々の指導などが行き過ぎていないか？　執拗なミスの追及や人格を無視するような発言をしていないか？　などを強く意識して、業務を遂行する必要があるといえるでしょう。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　 弊社は、従業員が６０人のベンチャー企業です。先日労働基準監督署から産業医を選任して報告するように指導されましたが、そもそもの産業医の役割や仕事内容、そして法的な選任要件をわかりやすく教えてください。





Ａ　産業医は、労働者の健康管理や健康診断の実施、作業環境の維持管理など厚生労働省令で定める事項を行ない、労働者が健康で快適な作業環境のもとで仕事が行えるよう、専門的立場から指導・助言を行う役割を担っています。

仕事内容としては、作業場等を月1回巡視したり、事業者、総括安全衛生管理者への勧告や衛生管理者への指導、助言などがあります。

この産業医ですが、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに1名選任しなければなりません。したがって、50人以上の労働者を使用する事業場が2つある場合は、事業場毎に産業医を選任することになります。

ちなみに、産業医になるためには、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識についての厚生労働大臣が定める研修を修了する、労働衛生コンサルタント試験に合格し、その試験の区分が保健衛生である等の要件を満たした医師でなければなりません。