東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

先日、中途入社した社員から「子どもだけ健康保険の扶養に入れてください」と申し出がありました。世帯主はご主人だったので「それでは　ご主人の年収を教えてください」と聞いたところ夫婦別会計なのでわからないとのことでした。このような場合、担当者としてどのように対処したらよいでしょうか？Ｑ



Ａ　健康保険制度では、子どもを扶養に入れる場合、夫婦がともに収入があるときは、収入（今後１年間の見込み）が原則多いほうに入れなければなりません。これは通達で決まっていることです。ここは、税金の扶養とは、まったく違うところです。

当然健康保険組合の場合には、審査基準が厳しいので添付書類をいろいろ求められるところもあると思います。
　さてご相談の事例ですが、夫婦が別会計というのは個人の問題であり、理由になりませんので、それで収入の確認ができない場合には、子どもを扶養に入れることはできなくなってしまいますので、事情をその社員に話して、ご主人と話していただくしかありません。
　　
　最近は離婚寸前で家庭内別居だったり、本当に一切お互いの収入を知らないで結婚生活をしている夫婦も結構あり、時代の変化とともに生活スタイルも多様化しています。

　また共働きが増えて奥さんのほうが、年収が高い家もたくさんありますし、ご主人に稼いでいることを知られたくないケースも多いです。もちろん離婚していて、配偶者がいないこともあるので子どもだけの扶養加入については、機械的に何でもすすめるのではなく、相手への気遣いをきちんとしながら、確認をするとよいと思います。

　また共働き夫婦の子どもの扶養加入については、平成１６年に社会保険庁から通達がでており、政府管掌保険の場合は画一的に判断することのないように、当該家計の実態や社会通念等を総合的に勘案するようにしなさいとの記載がありましたので協会けんぽでも同じように考えるのが妥当だと思われます。


　　

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今月から社員を雇用することにしました。ただ、この社員ですが、単位を落とし、大学を卒業できなかったため、今年の９月まで週に１日、卒業のための単位取得に大学へ通うことになっています。そのため、弊社では、１日８時間、週４日勤務（正社員は１日8時間、週５日勤務）の準社員扱いにすることにしました。この場合、各種保険の加入はどうなるのでしょうか。





Ａ　社会保険、労災保険は加入、雇用保険は加入できません。
　　
社会保険は、週の勤務時間と日数で判断します。この社員の場合、勤務時間と日数が正社員の３／４を満たしているため加入することになります。労災保険は、学生でも準社員でもアルバイトでも出勤日数や勤務時間の長短にかかわらず加入ですので、加入とすることになります。
　
一方、雇用保険は、身分が学生のため昼間学生扱いとなり、加入はできません。

■人事労務検定　２級レベル　

　

Ｑ　弊社は、互助会の会費として、給料より、毎月３，０００円程度天引きして、互助会の運営に使っております。互助会は、これまで１５年もの歴史があり、きちんと費用の内訳などがオープンになっていてこれまで問題はなかったのですが、最近入社したＳさんより、互助会には入った覚えはなく、賃金から控除することに私は同意していないし、サインした覚えもないので、控除をやめてほしいといってきていますが、どうすればいいでしょうか？





Ａ 互助会の会費の控除が、労使協定に基づいてされている場合は、問題ありません。

　給与は原則、その全額を支払わなければなりません（労働基準法第２４条）。ただし、税金や社会保険料など法律に定められたものや、その控除についての労使協定（過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は過半数代表者、との 労使協定）がある場合は、例外として控除を認められています。

　したがって労使協定が結ばれていない場合は、きちんと協定書を取り交わしてからでなければ控除できません。また今回の場合には、事前の説明がまったくなかったので従業員が不満をもっていることも予測しますのでしっかり話し合ってください。

　少し前にマスコミで話題になった「データ整備費」のような実態がわからないものではなくきちんとしたルールの上で運営されている互助会の会費であれば、その規定などをみせればきっと控除についても納得してもらえると思います。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　現在、傷病手当金の支給を受けている従業員に賞与を支給する予定があります。賞与を支給すると傷病手当金の支給額が減らされたり、貰えなくなったりしてしまうのでしょうか。





Ａ　賞与を支給しても傷病手当金は調整されません。傷病手当金の支給を受けている期間中、会社から給与の支給がある場合には、その給与の額によって傷病手当金の額が調整されたり、支給停止となる仕組みになっていますが、賞与に関しては、調整の対象となりません。

しかしながら、支給する賞与が、実際は給与の代わりであったり、給与の一部を賞与として支給する取り決めがあったりする場合には、給与とみなされて、調整の対象となることがありますので、ご注意下さい。
　　　　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　先日、ある従業員から自分の上司が毎日、漫画喫茶やボーリング場に行って仕事をしていないという報告を受けました。さぼっていたことが確認できしだいすぐにクビにしたいと思っていますが、大丈夫でしょうか？





Ａ　さぼっていたことが確認できたとしても、いきなりクビにすると解雇無効になる可能性がありますので、今回は事実を確認することができたら懲戒処分を下し、降格または減給あたりでおさめるのがよいでしょう。もちろん本人が「退職します」と言ってくれば一番いいのですが、なかなか簡単にそういう展開にはならないことが多いです。

　もちろん手続的には解雇することも可能ですが、３０日前の予告または即時解雇なら解雇予告手当として平均賃金の３０日分をすぐに支払う必要があります。　
　解雇は、使用者側も何度も指導を尽くしていて、それでも解決が不可能であればやむを得ないということもありますが、日本の法制度においては解雇は簡単にできないことになっていますので、後で解雇無効の裁判などをおこされたりするとやっかいなので慎重に進める必要があるといえます。