東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　育児休業期間中に会社を休んでいる期間については年次有給休暇の出勤率（８割あるか、ないか）を計算する際には、どのように取り扱えばいいでしょうか？　





Ａ 育児休業している期間の日については、出勤したものとみなして、年次有給休暇の出勤率を計算することになっています。

会社は、従業員が要件を満たしたときに、年次有給休暇を与えなければならないとされていますが、その要件の１つに、６か月間（その後は１年間）の全労働日の８割以上出勤していることというものがあります。

　ここでいう「全労働日」とは、６か月間（その後は１年間）のうち、所定休日（会社で定められた休日）を差し引いた日数をいいます。

そして育児休業期間や産前産後の休業期間（産前４２日、産後５６日）や介護休業の期間は出勤したものとみなして計算することになっています。

会社側からすると育児休業している間にどんどん年次有給休暇が増えるのは、困ると思っている人も多いかもしれませんが、労働基準法で定められている基本的な項目なので、ぜひ押さえておいてください。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　病気で休職中（休職期間は無給）従業員の社会保険料の自己負担分を会社が負担してあげたいと考えていますが、何か注意点があれば教えてください。





Ａ　ポイントは２つあります。まずは、傷病手当金をもらう際に、給与が支払われているとみなされて傷病手当金の給付額が調整されるということです。

次に社会保険料を負担してあげる場合には、給与として課税されますので会社
の経理処理や給与明細の作成をきちんと行わなければなりません。

基本的には、今回のご質問の会社のようにノーワークノーペイの原則にしたがって休職中は、賃金が発生しないことになっている会社が多いかと思います。それに反して社会保険料を負担するとそのルールを無視することになってしまうので、基本的にはおすすめできません。細かいところは専門家に相談しながら、実務をすすめるようお願いします。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　当社では、年次有給休暇の計画的付与制度を導入することにしました。計画的付与として、全社員対象に８月中に３日と１２月〜１月に２日と設定したところ、従業員から次のような質問がありました。

「たとえば、１２月前に退職する場合（例えば、１０月退職）に、１２月〜１月で設定された２日の有給休暇の扱いは、計画的付与なので使えないのでしょうか。それとも２日は退職までに使うことが出来るようになるのでしょうか。」　果たして、これはどちらの取り扱いとなるのでしょうか。





Ａ　退職する従業員は、２日を退職日まで自由に使用することが出来ます。

　計画的付与は、付与日が労働日であることを前提に設定しますので、計画した付与日の前に退職する従業員については、退職後を付与日とする計画的付与は出来ません。したがいまして、今回の場合は１２月〜１月で設定した２日の有給休暇は、退職する従業員が自由に使用できることになり、これを会社が拒否することは出来ません。（Ｓ６３／０３／１４　基発１５０号）

　計画的付与制度は、５日を超える有給休暇を会社が計画的に付与できる便利で有給休暇の使用促進に繋がる制度ですが、しっかりした運用をしないと、従業員にとって分かりにくく不満に繋がる可能性がありますので注意してください。　
　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　このたび出産手当金を支給申請する予定でしたが、切迫早産のため労務不能となり傷病手当金の要件も満たすことになりましたが、このような場合、出産手当金の対象となっている期間については、両方から手当金をもらうことができますか？





Ａ　出産手当金と傷病手当金を同時にもらえるときは、出産手当金が優先します。その間、傷病手当金はストップします。両方同時にもらえるわけではありません。
　
　　出産手当金を支給すべき場合において傷病手当金が支払われたときは、その支払われた傷病手当金は、出産手当金の内払とみなすこととなっておりますので、実務上は　その支給申請のタイミングなどをよく考えてすすめるべきといえるでしょう。　

　今回のケースでは該当しないかと思いますが、出産手当金をもらい終わってもまだ、傷病手当金の受給要件を満たしている場合には、傷病手当金支給の日より１年６ヶ月を限度に、傷病手当金がもらえます。
　
※健康保険法　第１０３条

　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　当社の営業課長（管理監督者扱い）は、社内でも仕事の鬼と呼ばれていて、1ヶ月に1日も休まずに勤務していることがしばしばあります。これについて、最近、周りの従業員から休ませなくて会社として問題ないのかという声が出ています。就業規則には、管理監督者は、【毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない】という規定から適用除外すると記載がありますが、本当に法的に問題はないのでしょうか。ちなみに、この営業課長は、本人の裁量で全日出勤しています。





Ａ　労働基準法では、管理監督者は休日の規定の適用除外とされていますので、労働基準法に限って言えば問題はありません。

しかしながら、いくつか気を付けていただきたい事があります。まず、管理監督者については、名目上だけで、実体が伴っていないケースがばしば見受けられます。労働基準法で定める管理監督者は、実体に基づき判断されますので、名目だけでなく、実体としても管理監督者に該当するか、また、本当に本人の「裁量」に基づき働いているのかを確認して下さい。

　さらに、会社としては、本人の心身の健康に対する配慮が必要です。管理監督者についても、他の従業員と同じく、会社は雇用契約に付随する安全配慮義務を負っています。
　仮に、本人の裁量で連日休みなく働いているとしても、万が一の場合、会社としての安全配慮義務違反が問われる可能性があります。こうしたトラブルを防ぐために会社は、本人へ声掛けを行なうなど健康に配慮する姿勢を見せることが必要です。