東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　解雇予告に関する質問です。試用期間中の労働者で入社日から１４日以内ならば、解雇予告をしなくてよいと聞きました。この14日というのは、アルバイトの場合は、勤務日数で計算していいのでしょうか。





Ａ　雇い入れ後１４日までの労働者は、解雇予告をしなくてよいと言われていますが、この１４日は暦日数となります。（出勤日だけを数えるものではありません）。したがいまして、週１日しか出勤しないアルバイトであっても暦日14日を過ぎましたら、解雇予告が必要となってきます。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　ある中堅社員が会社の備品（トイレットペーパーや文房具）を家に持ち帰っているということを、４月に入社したばかりの新入社員から聞きました。今後どのように対応すればよいでしょうか？





Ａ 　まずは、その社員を呼び出して、事実関係を確認してください。事実であることを認めたら、２度とやらないことを約束してもらい始末書をかいてもらってください。あまりにも内容がひどい場合には、減給することも検討するとよいでしょう。
　認めなかったとしても、今後発覚したら業務上の横領なので、懲戒処分を行うこともあることを伝えてください。
　　
　今回のような問題は、会社の風土によるものも大きいと思いますが、会社の管理体制も整備していくのがよいでしょう。今回は新入社員が教えてくれたから、まだよかったですが、このようなことが当たり前になっている会社も、ごくまれにありますので、早いうちに対処するのが一番です。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　社員が自己破産してしまったのですが、解雇することができますか？





Ａ　自己破産を理由として、社員を解雇することはできません。

そもそも労務の提供をすることと自己破産は直接的には関係がないので、自己破産したこと」を理由として解雇することは原則としてできません。

仮に就業規則で自己破産を解雇事由にしていても、自己破産したことのみを理由に解雇することは不当解雇にあたるため、その定めは無効となりますのでご注意ください。

ただし、その社員が経理担当者などの場合で配置転換などが不可能な場合、その他の状況もふまえて解雇することが可能になることもあります。

会社としては、今後他の社員が自己破産しないように、就業規則に個人財産の安全維持義務として　自己の財産管理を安全に管理すること、収支のバランスを崩すような生活をしないことや社内でのお金の貸し借りを禁止するなど明確に定めておくと良いでしょう。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　最近弊社の従業員が、どうやら旅行に関するホームページの企画運営を個人で始めて副業としてそこそこ稼いでいるらしいということだったので、本人を呼び出して事実関係を問いただしてみたところ、確かに事実であることを認めました。弊社としては、就業規則に副業は禁止すると記載してあり、本人はそのこともわかっていたうえでやっていたようですので、解雇しようと思っていますが、問題ないでしょうか？




Ａ　副業については、会社の勤務時間以外であれば、何をしようと本人の自由であるのでいくら副業禁止と就業規則で記載しているからといって、解雇することはできません。仮に副業が発覚したら即時解雇と定めてあっても解雇することはできないでしょう。

ただし、副業を勤務時間中に行っていたりすれば、問題となります。また副業が会社の仕事に影響を与えたり、会社に悪い評判がたって会社自体に迷惑をかけるようなこととなる場合には、会社は副業を認めないということができるでしょう。もちろん勤務する会社と競合するような会社に勤務したり、自分で事業を行って報酬を得たりするのはもちろん違反行為となりますのでこのようにいろいろな他の要因と重なった場合には、最悪解雇することも可能といえます。

例えば、この従業員が、自宅に帰って睡眠時間を削ってほとんどこのサイト製作や運営のために時間を費やしている場合は、本業の仕事中に眠くなり仕事に支障が出ている可能性が高いので、それだけで解雇するのははいきすぎた対応とはいえ、副業をやめるようにまたは時間を休日だけに費やすように命令することはできるといえるでしょう。

しかしながら根本的には、勤務時間外に何をしようが自由という大原則がありますので、会社の実務上の対応としては就業規則には、原則として副業禁止だが、会社に許可申請をして承諾を受けた場合には、副業を認めるという定めをするのがよいでしょう。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　現在、育児休業中の社員がいるのですが、この社員から先日連絡があり、まもなく消滅してしまう年次有給休暇について取得したいとの申出がありました。育児休業中は賃金の支払いが無いので、消滅してしまう年休だけでも取得したいということでした。会社は、年次有給休暇を与える必要はあるのでしょうか？




Ａ　今回のケースでは、年次有給休暇の申出が育児休業申出後ですので、与える必要はありません。そもそも年次有給休暇は労働義務がある日に対し、
賃金等の補償をしつつ、労働義務を免除することにあります。育児休業期間についてはそもそも労働義務がない訳ですから、年休を与える必要はありません。

ただし、年次有給休暇の申出前に時季指定や計画付与が行われた場合には、年休を取得したものと考えられ、賃金の支払が発生しますので、注意してください。

平成３年１２月２０日　基発第７１２号、平成６年３月３１日　基発第１８１号