東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　理由もなく遅刻、欠勤を繰り返す社員がいるのですが、あまりにもひどいので解雇しようと考えていますが、大丈夫でしょうか？




Ａ　勤怠不良の社員は、懲戒処分の対象とはなりますが簡単に解雇することはできません。繰り返し注意をし、始末書も提出し、他の懲戒処分（減給、降格、出勤停止等）も受け、それでも改善されない場合には、解雇もやむを得ないといえるでしょう。とにかく段階を踏んでからでなければ解雇は無効となる可能性が高いといえます。遅刻していたという形式的な事実だけではなくその結果として職場の秩序を乱し、職場に悪影響を与えていると判断されてはじめて解雇事由として妥当とみなされるわけです。
　したがって、ここ１年ぐらい２日に１回は３０分ぐらい遅れて出社してくるけど、社内の労働時間管理が甘く、会社も直接注意していなかったりすると解雇は無効となる可能性が高いでしょう。

いずれにしても遅刻や欠勤については、２回目からは書面で始末書を提出してもらい、その後は指導記録として通知または管理部門のメモや会議の議事録なども含めて証拠となる書面を準備しておくようにしましょう。

病気などを理由とする勤怠不良の場合もありますのでそのような場合には診断書を提出してもらい、場合によっては、休職命令又は退職の勧奨など解雇ではない方法で対処するのも１つの方法といえるでしょう。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社には、産前産後休暇がもうすぐ終わり、育児休業を取得するものがおります。育児休業期間中の社会保険料は、どうなるでしょうか？



Ａ　健康保険・厚生年金保険では、３歳に満たない子の養育のため、育児休業または育児休業の制度に準ずる休業を取得する被保険者いる場合には、事業主より申し出がある場合に、保険料の負担（事業主負担、本人負担の両方）が免除されます。免除されるのは、育児休業等の開始日の属する月から、育児休業等の終了日の翌日が属する月の前月までとなっています。いずれにしても社会保険事務所等にきちんと申出書の書類を出すことが大事になっていますので担当者は、社内の給与計算だけではなく手続業務も頭にいれておきましょう。
育児休業法では、労働者の申し出に基づき、子が１歳（特別な事情がある場合は１歳６ヶ月）に達する間は、休業を与えることが義務付けられています。また１歳から３歳までの間においては、労働者の請求に応じて勤務時間の短縮などの措置または育児休業に準ずる措置を講ずることが義務付けられています。

なお当然、男性も育児休業は取得することができますがまだまだ取得率は低く今後の大きな課題となっております。

■人事労務検定　３級レベル　


Ｑ　先日中途入社した社員が、本来必要な入社前の健康診断を受けていなかったので弊社が普段利用している病院に行ってもらい、健康診断を受けてもらいました。健康診断書を提出してもらいましたが、今回の健康診断に伴う費用は、本人に負担してもらっても大丈夫でしょうか？　健康診断の結果、問題なければ採用ということで、まだ正式に雇用する前のことだから費用は本人持ちで大丈夫だと弊社の社長は、言っているのですが、ちょっと不安になってきたので教えてください。


Ａ　健康診断は、事業主に法律で義務付けているものですので当然事業主が負担しなければなりません。したがって、今回のように健康診断を受けて問題がないことがわかってからの正式採用ということであっても、事業主が費用を負担しなければなりません。

労働安全衛生法では、常時使用する労働者を雇入れる際と、常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回（ただし、深夜業労働者等は６ヶ月ごとに１回）、健康診断を実施することを事業主に義務付けています。どうしても雇い入れ時の健康診断が、おろそかになって、きちんとできていないところがありますが、最初が肝心ですのでご注意ください。

■人事労務検定　２級レベル　　

Ｑ　弊社では、給与を現金ではなく、会社の指定する銀行に口座を開設させて振込をしています。１０人ほどの会社ですので今までは文句をいう人もいなかったのですが、このたび入社したある社員が「会社の指定する銀行では口座を開設したくない」と社長に意見してきました。

そこで会社としては、「今までの決まりでそのように社員には協力してもらっているし、就業規則にも書いてあるので業務命令には従うように。」と強気で答えてしまいました。実際のところは、法律どおりに考えるとどのような対応をすればよかったのでしょうか？　




Ａ　今回の場合は、社員が指定する銀行口座に給与を振り込むか、現金払いをするのが正しいといえるでしょう。就業規則に書いてあっても法律に反するものは有効ではありません。

労働基準法では、「給与は通貨（現金）で直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と定められています。

すなわち給与は口座振込みではなく、原則は通貨で支払わなければならないとされており、その例外として口座振込みによる支払は認められているのです。あまりにも口座振込が当たり前になっている現代においては、ちょっと不思議に思う方も多いことでしょう。

そしてその給与振込は労働者の同意を得た場合に限り行うことができます。

今回の場合、同意は得られないということになります。社員も会社の指定する銀行に開設したくない理由があるのでしょうし、他の銀行のほうが引き落としなどがあるから便利という理由かもしれません。

通常は、振込金融機関や口座番号等を記入する書式があってそれを会社に提出することにより給与振込の同意も兼ねているとみなすことができます。

最後に1つだけ大事な通達をご紹介しておきます。「口座振込みを行う場合は、口座振込み等がなされた賃金は、所定の賃金支払日の午前１０時までに払い出し又は払い戻しが可能となっていること。」（Ｈ10.9.10 基発第530号）

とありますので当日の午後３時には入金しておくからというのは駄目ということになります。

■人事労務検定　３級レベル　　

Ｑ　当社では、採用してから3ヶ月間を試用期間とし、その後、正社員に登用
しています。社会保険の加入については、試用期間は社員ではないので、正社員になってから加入させていますが、問題ありますか？





Ａ　社会保険は、試用期間から加入させなければなりません。社会保険は、加入要件を満たしている従業員は、会社で勤務した日から適用となります。試用期間といえども会社で勤務していますので、試用期間から加入させなければなりません。