東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　退職後に健康保険証を返却してくれない従業員がたまにいるのですが、このような場合には離職票を発行しなくてもよろしいでしょうか？　またこのような場合の良い対応方法を教えてください。



Ａ　まず健康保険証を返却してくれないからといって離職票を発行しないということはできません。離職票は、請求があれば１ヶ月間の勤務でも発行しなければならないことになっています。仮に就業規則でそのような場合には離職票を発行しないと強引な定めをしていたとしても無効です。

さて、今回のようなケースで悩んでいる会社は結構多いようです。退職時には、返却リストをつくっておくとよいでしょう。最終出勤日には、きちんとリストとあわせて、鍵やＩＤカードなどを返却させることとし、健康保険証については、資格喪失の翌日にきちんと会社に送付するように説明しておきましょう。会社宛の封筒を渡しておいたり、退職日当日に本人の携帯や自宅へ確認連絡することも１つの方法です。また会社によっては、退職日には必ず出社を義務付けているところもあります。

健康保険証には、会社名が入っておりますし、万が一何かの事件に巻きこまれると面倒なことになります。また資格喪失後に本人が誤って保険証を使ってしまうとやっかいなことになります。

公的医療保険制度については、わかりにくい部分があるので説明をきちんとしておくようにするとよいでしょう。また退職後の社会保険の手続きについてチラシなどにまとめて渡しておくのがよいかもしれません。

あと会社側で返してもらえなくて困るものとしては、会社の出入口のセキュリティカードや鍵などがあります。セキュリティは、こちら側の操作でそのカードを無効にすることは可能かと思いますので早めに対応するようにしておきたいところです。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　雇用保険の手続上で会社都合扱いの退職者が出た場合に、どんなデメリットがありますか？


Ａ　会社都合の退職者が出た場合のデメリットとしては、公的助成金が受けられなくなることがあげられます。

厚生労働省が支給する様々な助成金の中には、「過去数ヶ月間に会社都合離職者がいないこと」という支給要件があるものがたくさんあります。

この要件がなければ、会社都合で解雇して、また新規で採用することにより何度も助成金をもらえることになってしまいます。当然雇用保険料を財源としていることを考えれば理解できるところだと思います。

例えば「特定求職者雇用開発助成金」では、
対象労働者の雇い入れの日の前後６ヶ月間に、当該雇い入れに係る事業所において、雇用する被保険者を事業主都合による解雇（退職勧奨を含む）したことがない事業主という要件があります。

最後に１つだけ注意点としてふれておきますが、ごくまれに労働者からの依頼で実際は自己都合だけど会社都合にして退職者のために失業給付を受けるのに有利になるように手続きしてしまう会社担当者がいますが、これは虚偽の証明ですので、許されるものではありません。雇用保険法上の罰則が適用になりますのでご注意ください。

■人事労務検定　１級レベル　


Ｑ　今度定年退職する従業員がいます。この従業員は、定年後も賃金を下げて再雇用する予定ですが、社会保険の手続きはどうなるでしょうか？



Ａ　定年退職の場合、社会保険では、同日得喪という手続きを行ないます。つまり、定年退職として社会保険の喪失手続きを行ない、同時に社会保険の取得手続きも行なうことになります。このような場合には、変更後の給与額が取得時の標準報酬月額となります。

定年後、再雇用される場合には、役職や労働時間が変わることも多く、賃金は下がるケースも多いので、社会保険料が高いままでは、働く本人にとって不利になってしまいます。通常ですと保険料の変更は、賃金が変更後３ヶ月経過してからの４ヶ月目から変動になりますが、この同日得喪ですと、すぐに保険料が下がるというわけです。

そのような意味でこの同日得喪の手続は、６５歳までの継続雇用があたりまえとなった現在において、大きな役割をはたしているといえます。

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　弊社では従業員に自主的に健康診断に行かせていますが、社長である私を含めて数人が健康診断を３年ほど受けていません。法律で定めがあると聞いたことがあるのですが、具体的に教えてください。


Ａ　労働安全衛生法第６６条で、「会社は、労働者に対して厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない。」として、従業員に対する健康診断の実施を義務付けています。同時に労働者に対しても、「労働者は、会社の行なう健康診断を受けなければならない。」と義務付けているわけです。

　健康診断は、入社時と毎年１年に１回行うことが定められていますが、ベンチャー企業などでは法定どおりの健康診断ができていないところがあります。法律に違反していることも問題ですが、何よりも病気の早期発見には健康診断は絶対必要です。

よくあるのは、会社は健康診断の機会を与えていても、従業員が健康診断を受診することを放棄している場合に、本人の問題なので関係ないと思っている方がいますが、それは大きな勘違いです。

会社には安全配慮義務がありますので、きちんと受診させないといけません。通常は就業規則できちんと健康診断の受診について定めているわけです。就業規則を守れなければ、懲戒処分にすることも可能といわれていますが、懲戒すればいいということでもありませんので、まずはそのような社内の風土を変えないといけないでしょう。

健康診断に関しては、法律でいろいろな定めがありますのでまた次回以降に取り上げていきたいと思います。



　

■人事労務検定　３級レベル　


時間外手当の計算方法について

Ｑ　従業員の残業代の計算方法ですが、弊社では、いままで１日毎に１５分単位の切捨て計算をしていました。先日、ある従業員から１５分単位の切捨て計算はおかしいと言われてしまいました。１５分単位での計算というのは、間違っているのでしょうか。



Ａ　残業代の計算に当たっては、１分単位で計算しなければならず、１５分単位の切捨て計算は認められません。ただし、１分単位の計算は、事務処理が煩雑となるので、１ヶ月の合計の残業時間に３０分未満の端数が生じた場合は切り捨て、３０分以上１時間未満の端数については１時間に切り上げる方法が認められています。