東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

賞与

Ｑ　弊社では、冬季賞与は１２月中に支給、計算期間は６月〜１１月と就業規則に定めていますが、先日１１月末日に退職した社員から、冬季賞与を支払ってほしいとの申し出がありました。このような場合は、やはり賞与を支払わないといけないでしょうか？

Ａ　御社の就業規則に、賞与の支給基準として計算期間とともに「支給日在籍要件」が就業規則に定められているかが今回は、キーポイントになってきます。

　就業規則などに「賞与は支給日に在籍している者に対して支給する」と定めてあれば、たとえ賞与計算期間に在籍していても、賞与は支給しなくても問題ないでしょう。

しかしながら支給日があらかじめ定められていて、その支給予定日より会社の都合で遅れて賞与が支給された場合には、支給予定日に在籍していれば従業員は賞与を受ける権利があります。

逆に就業規則等に定めがなければ、賞与を同じように支給しなければなりません。退職するということで若干の減額はやむを得ないとしても、在籍していた期間分については支払わないといけません。

■人事労務検定　２級レベル　


採用について

Ｑ 採用面接の際、本籍地など聞いてはいけない質問があると聞きました。
具体的には、どういった質問でしょうか。？


Ａ　労働基準法第３条では、「使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。」としています。
　
　そこで、面接の際には、労働者の国籍、信条または社会的身分に関する質問はしてはいけないことになっています。具体的には、本籍地などに関する質問や家の所在地に関する質問、家族の職業に関する質問、思想・信条等に関する質問などです。皆さん、気をつけて下さい。

■人事労務検定　３級レベル　

社会保険の加入要件について

Ｑ　このたび弊社にパートタイマーが入社することになりました。やはり正社員と同じように社会保険の加入の手続をしないといけないのでしょうか？


Ａ　社会保険(健康保険と厚生年金保険）の加入要件ですが、パートタイマーで使用される人は、その事業所と常用的雇用関係にあるか否かにより個別的に判断されます。原則として１日又は１週の労働時間及び１ヶ月の労働日数が正社員の概ね４分の３以上である場合には、加入が義務づけられています。

　ただし、(1)日々雇い入れられる者で１ヶ月を超えない範囲で使用される者、(2)２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて使用されるに至った場合はその日から被保険者となる）、(3)季節的業務（４ヶ月以内）に使用される者、(4)臨時的事業（博覧会等）に使用され、６月を超えない者などは適用除外となっています。

具体例（正社員が１日８時間勤務する場合）
１日６時間、１週間に５日働くパートタイマーの場合・・・・加入
１日８時間、１週間に４日働くパートタイマーの場合・・・・加入
１日７時間、１週間に３日働くパートタイマーの場合・・・・加入不要
１日４時間、１週間に５日働くパートタイマーの場合・・・・加入不要

※ただし、状況に応じて総合的に判断される場合があり、上記と異なる場合がありますのでその点はご了承ください。

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　弊社の従業員は、上司が認めていないのに勝手に残業をします。口頭で注意するのですがまったく直りません。どのように対応すればいいでしょうか？


Ａ　まずは、「残業は許可制となっているので、上司の許可がない場合には、残業をしてはならない」と就業規則に定めてください。

残業代を稼ごうとする労働者は残念ながらたまに見かけます。必要な仕事であれば、仕方がありませんが、健康面から考えても会社は労働時間の短縮につとめなければなりません。まして今回の場合は、勝手に残業をしているということなので、きちんと就業規則を根拠として厳重注意して、あまりにも直らない場合には、懲戒処分のうちの譴責として始末書を提出させるということも考えられるでしょう。

■人事労務検定　３級レベル　

試用期間について

Ｑ　当社では社員の適正を見るために３ヶ月間の試用期間を定めているのですが、その間であれば解雇は自由にできるのでしょうか。


Ａ　１４日を過ぎた場合は解雇の手続きが必要です。

　試用期間は一般的に本採用前の試験的な期間であり、その間に労働者の勤務態度や能力などをみて、正式に社員として採用するかどうかを判断するために設けられています。

　試用期間中の労働者に対する解雇予告については、労働基準法で「試用期間中の者については解雇予告をする必要はありませんが、１４日を超えた場合には、解雇にあたって少なくとも３０日前には予告をしなければならない。」とされています。

　試用期間中の労働者を本採用しないと判断した場合は、通常の解雇よりも比較的広い範囲での解雇の自由が認められています。

　しかし、比較的自由だといっても、解雇は「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される」として厳しい制限が設けられているので注意してください。