東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　弊社の従業員は、上司が認めていないのに勝手に残業をします。口頭で注意するのですがまったく直りません。どのように対応すればいいでしょうか？


Ａ　まずは、「残業は許可制となっているので、上司の許可がない場合には、残業をしてはならない」と就業規則に定めてください。

残業代を稼ごうとする労働者は残念ながらたまに見かけます。必要な仕事であれば、仕方がありませんが、健康面から考えても会社は労働時間の短縮につとめなければなりません。まして今回の場合は、勝手に残業をしているということなので、きちんと就業規則を根拠として厳重注意して、あまりにも直らない場合には、懲戒処分のうちの譴責として始末書を提出させるということも考えられるでしょう。

■　１２月２２日　日経新聞　

労働時間規制除外制度、休日確保怠れば刑事罰・厚労省方針

厚生労働省は一定の条件を満たすホワイトカラーの会社員を労働時間規制から除外する制度について、週休２日相当の休日確保を怠った企業の責任者に刑事罰を科す方針を固めた。

時間に縛られない自由な働き方に道を開く一方、企業には徹底した健康管理を求めることで労使の歩み寄りを促す。

同省は労働基準法の改正案に盛り込む方向で調整を進める。

　労働時間規制の除外制度（日本版ホワイトカラー・エグゼンプション）は、企業側が導入を求めている一方、労働側は強く反対している。

この案で妥協できるかはなお微妙な情勢だ。

■　１２月１８日　朝日新聞　

育休、賃金８割確保へ　厚労省、企業の上乗せに助成

厚生労働省は１５日、育児休業の取得を促し、少子化問題に取り組むための「緊急雇用対策」をまとめた。

雇用保険を財源に、育休中の賃金を保証する「育児休業給付」の給付率を現行の４０％から５０％に引き上げることに加え、企業が独自に上乗せする場合、賃金の３０％を上限に、その費用の一部を雇用保険から助成する制度も創設。

国と企業で合わせて賃金の８割を補うことで、育休取得を推進したい考えだ。

これらの対策は今後３年間の緊急措置。

０７年度予算として、財務省に約１７１億円を追加要求した。

　企業の上乗せに対する助成は、休業前の賃金の最大３０％までの費用のうち、従業員３００人以上の大企業の場合は３分の２、３００人未満の中小企業には４分の３を助成する。

　また、就職氷河期に希望する職業につけなかった年長フリーター（２５歳以上３５歳未満）については、試験的な雇用後、正社員として雇った企業に対し、２５歳以上３０歳未満には２０万円、３０歳以上３５歳未満には３０万円を支給する。

フリーターの生活を安定させ、結婚を促すのが狙い。

■　１２月８日　日経新聞　

１時間単位の有休新設・厚労省の雇用ルール改革最終案

厚生労働省が８日の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）労働条件分科会に提出する労働ルール改革の最終報告案が７日、明らかになった。

５日分を上限に、有給休暇を1時間単位で取得できる制度を新設する。

ホワイトカラーを対象にした時間に縛られない働き方（日本版ホワイトカラー・エグゼンプション）の導入は労使の対立が根強いため、年収制限などの明記を見送り、年内の最終報告に向けて分科会で議論を進める。

　有給休暇を1時間単位で取れる新制度により、有休の取得率向上を促す。

厚労省によると、会社員が取得する有休は年平均８．４日（２００４年度）で、１９９５年度に比べて１．１日減っている。

取得率も４６％余りにすぎない。

■人事労務検定　３級レベル　

試用期間について

Ｑ　当社では社員の適正を見るために３ヶ月間の試用期間を定めているのですが、その間であれば解雇は自由にできるのでしょうか。


Ａ　１４日を過ぎた場合は解雇の手続きが必要です。

　試用期間は一般的に本採用前の試験的な期間であり、その間に労働者の勤務態度や能力などをみて、正式に社員として採用するかどうかを判断するために設けられています。

　試用期間中の労働者に対する解雇予告については、労働基準法で「試用期間中の者については解雇予告をする必要はありませんが、１４日を超えた場合には、解雇にあたって少なくとも３０日前には予告をしなければならない。」とされています。

　試用期間中の労働者を本採用しないと判断した場合は、通常の解雇よりも比較的広い範囲での解雇の自由が認められています。

　しかし、比較的自由だといっても、解雇は「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許される」として厳しい制限が設けられているので注意してください。