東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

８月３０日　日経ＮＥＴ

転勤留守宅管理などのリロ・ホールディングは就職内定者対象の「福利厚生」サービスを企業向けに提供する事業を始める。契約企業の内定者はスーツ購入やホテル宿泊など約５０００種類のサービスを通常価格の１―５割引きで利用できる。景気回復で新卒採用はバブル期並みに厳しくなっており、内定者の囲い込みを狙う企業の需要は大きいと判断した。

　サービス名は「内定者倶楽部」。９月上旬に企業向けの販売を始める。社会人生活の準備に必要なスーツの購入や引っ越しサービスを割安に利用できるほか、英会話やビジネスマナーをインターネットで学べる通信教育講座もそろえた。通常の社員向けサービスに組み込まれている宿泊施設やカルチャースクール、スポーツクラブ、旅行などの割引利用も可能だ。
（引用ここまで）

各企業の採用意欲は高く、バブル期並みともいわれていますが、これもいつまで続くのでしょうか？今回のリロ・ホールディングスのサービスは、内定者を囲い込みたい企業側のニーズを満たすためには最適のサービスだと思います。わたくし個人としては同じ費用をかけるなら、内定者研修の中味や密度をもっと濃くして入社時から戦力として使えるようにする教育のほうへお金を使っていただきたいという気持ちも少しあります。

８月２３日　毎日新聞

三井生命保険（東京都）の営業所長だった夫（当時３２歳）が長時間労働で過労死したとして、大阪市在住の妻ら遺族が同社に約１億４３７０万円の損害賠償を求めた訴訟は２２日、同社が和解金など計７５００万円を支払うことで大阪地裁（大島真一裁判長）で和解が成立した。和解条項で同社は、労働時間・健康管理の充実のために必要な措置を講じることも約束した。

　訴えによると、夫は９７年１０月から香川県丸亀市の同社丸亀営業所長として勤務していたが、００年８月、自宅で虚血性心疾患のため死亡した。厳しいノルマを課せられ、死亡直前の１カ月は法定外労働時間が１７０時間を超えた。妻らは０３年に提訴し、高松労働基準監督署も同年、夫の死亡を労災と認定した。

　訴訟で同社側は「過重業務が死亡原因ではない。労働時間も営業所長なら自ら管理する地位にある」などと争ったが、地裁が今年４月に和解を勧告した。

　７５００万円の内訳は、和解金４２９０万円と同社の規程に基づく特別見舞金など３２１０万円。同社は特別見舞金の支払いも拒否していたが、和解条項では「（同社が）労災認定されたことを重く受け止め、労務管理が不十分だったことに遺憾の意を表する」との表現も盛り込まれた。

　遺族は「（夫の死の）教訓を生かし、労働時間・健康管理、心の問題なども助け合う思いやりのある職場を目指してほしい」とコメントしている。

（引用ここまで）

６年にわたる争いであったが、労務管理が不十分だったことを認めている会社側に非があることは確かである。このような事件を金額の大きさなどで考えるだけではなく、今後どのようにして再発を予防していくかが問題である。中小企業にもいつ同じようなことが起きてもおかしくないということを強く認識するべきであると思う。

【定点観測の重要性】

今回は、株式会社武蔵野の小山昇社長から人材育成のヒントを学びたいと思います。

小山社長は、いつも同じ場所で見ることが大切。毎回違う場所で見ると、今回はこうで前回はああだったと、わからなくなると定点観測の重要性をその著書「仕事ができる人の心得」で書いております。

社長は、例えば新宿に用事があるときには、各デパートの地下(食品売り場)を観察して、「売り場構成を変えているかどうか」を見てから現場に向かうことが多いようです。

社長いわく「良い（強い）デパートは、売り場構成を変えています。いつもおなじところを見ていないと違いがわからないのです。」とのことですが、これはヒトの評価をする際にも同じようなことがいえるのではないでしょうか？

定点観測しないとブレが出てきますし、正確なものでなければその後の対応方法も難しくなります。

皆様も部下の行動で何か１つに絞ってまずは定点観測してみてはいかがですか？

もちろん定点観測したあとの結果をどのように生かすかを考えることが一番重要なことです。評価をすることの目的は、人材育成が目的であり、賞与や昇給だけのためではないということを忘れてはいけません。

■人事労務検定　２級レベル　　

Ｑ　ケガや病気で会社を休むと健康保険から傷病手当金が出ると友人から聞きましたが、詳細について教えてください。


Ａ　私傷病によるケガや病気になった場合は、健康保険から傷病手当金が支給されます。
　
　傷病手当金は、療養のため連続して３日以上仕事ができず賃金が支給されないときに、４日目から支給されます。（この３日間は連続している必要があります。飛び石で休むような場合は該当しません。また、この３日間の待期期間を年次有給休暇で処理した場合でも待期は完成します）
　
支給期間は、１年６ヶ月です。継続して休業した場合だけでなく、出勤したり休んだりしても、１年６ヶ月すると傷病手当金の支給は終わります。
　
　報酬の支給を受けているあいだは、傷病手当金は支給されません。ただし、その受けることができる報酬の額が傷病手当金の額よりも少ないときは、その差額が支給されます。

■人事労務検定　３級レベル　　


Ｑ　弊社は、事業所は本社のみですが、正社員５人で、パートタイマーを入れると全部で１２人います。このような場合には就業規則を作成し、労働基準監督署に届出をしないといけないのでしょうか？


Ａ　御社の場合は、就業規則の作成届出義務があります。

「常時１０人以上」の「労働者」を使用する「使用者」には、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。
（労働基準法第８９条）

この場合の「労働者」には、パートタイマー等も含まれます。つまり就業規則は、従業員の呼び方や雇用形態に関係なく、原則として全ての従業員に適用されることになります。

労働者が「１０人以上」かどうかは、「事業場」ごとに判断されます。支店、工場など、複数の事業場を所有する使用者は、各事業場ごとに作成・届出義務を判断しなければなりません。